Das Wichtigste im Überblick
- Seit dem 1. Januar 2026 gilt in der Zeitarbeit ein einheitliches Tarifwerk von DGB und GVP, das die früheren iGZ- und BAP-Tarifverträge ablöst — mit einer bundeseinheitlichen Entgelttabelle für 9 Entgeltgruppen (EG 1 bis EG 9).
- Zum 1. September 2026 steigen alle Tarifentgelte um rund 2,5 %; die genauen Stundensätze sind der offiziellen Tabelle zu entnehmen.
- Die branchenspezifische Lohnuntergrenze liegt über dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn und ist per Rechtsverordnung für alle Zeitarbeitsunternehmen allgemeinverbindlich.
- Nach 9 Monaten ununterbrochenen Einsatzes beim selben Entleiher greift das Equal-Pay-Gebot nach § 8 AÜG.
Inhaltsverzeichnis
- Das neue DGB/GVP-Tarifwerk ab Januar 2026
- Entgelttabelle Zeitarbeit 2026: Eingruppierung nach Qualifikation
- Tarifanpassung zum 1. September 2026
- Branchenspezifische Lohnuntergrenze in der Zeitarbeit
- Equal Pay nach § 8 AÜG: Anspruch ab dem 10. Einsatzmonat
- HR-Praxis: Eingruppierung, Dokumentation und Compliance
| Entgeltgruppe | Stundensatz | + 1,5 % (ab 9 Monaten) | + 3,0 % (ab 12 Monaten) |
|---|---|---|---|
| EG 1 | 15,33 € | 15,56 € | 15,79 € |
| EG 2a | 15,67 € | 15,91 € | 16,14 € |
| EG 2b | 16,08 € | 16,32 € | 16,56 € |
| EG 3 | 17,11 € | 17,37 € | 17,62 € |
| EG 4 | 18,09 € | 18,36 € | 18,63 € |
| EG 5 | 20,27 € | 20,57 € | 20,88 € |
| EG 6 | 22,52 € | 22,86 € | 23,20 € |
| EG 7 | 26,20 € | 26,59 € | 26,99 € |
| EG 8 | 28,04 € | 28,46 € | 28,88 € |
| EG 9 | 29,42 € | 29,86 € | 30,30 € |
Das neue DGB/GVP-Tarifwerk ab Januar 2026
Die Entgelttabelle Zeitarbeit 2026 steht für einen strukturellen Neustart der Branche: Zum 1. Januar 2026 trat das gemeinsame Tarifwerk der DGB-Gewerkschaften und des Gesamtverbands der Personaldienstleister (GVP) in Kraft. Es löst die bis dahin parallel gültigen Tarifverträge von iGZ (Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen) und BAP (Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister) ab. Für Personalverantwortliche in Zeitarbeitsunternehmen und in entleihenden Betrieben bedeutet das: Ein einheitliches Regelwerk für Eingruppierung, Entgelt und Zuschläge gilt jetzt bundesweit.
Dass zwei konkurrierende Tarifwerke jahrelang nebeneinander existierten, hatte in der Praxis zu Unklarheiten geführt — etwa bei der Frage, welcher Vertrag für ein Unternehmen verbindlich ist oder welche Entgeltgruppe bei einem Tätigkeitswechsel zutrifft. Das DGB/GVP-Tarifwerk schafft hier Einheitlichkeit. Die Allgemeinverbindlichkeit der Lohnuntergrenze sorgt zusätzlich dafür, dass auch nicht tarifgebundene Unternehmen die festgelegten Mindeststandards nicht unterschreiten dürfen.
Entgelttabelle Zeitarbeit 2026: Eingruppierung nach Qualifikation
Das DGB/GVP-Tarifwerk unterscheidet 9 Entgeltgruppen, die sich an Anforderungsprofil, Qualifikation und Verantwortungsumfang der Tätigkeit orientieren. Maßgeblich ist dabei die konkrete Stelle, nicht der formale Abschluss des eingesetzten Arbeitnehmers. Die aktuellen Stundensätze sind der offiziellen Tabelle oben zu entnehmen.
| Entgeltgruppe | Tätigkeitsmerkmal | Typische Qualifikation | Stundensatz |
|---|---|---|---|
| EG 1 | Einfache Tätigkeiten ohne besondere Vorkenntnisse | Keine Berufsausbildung erforderlich | Siehe Tabelle oben |
| EG 2a | Tätigkeiten mit kurzer Einarbeitungszeit | Anlernzeit oder einfache Grundkenntnisse | Siehe Tabelle oben |
| EG 2b | Tätigkeiten mit erweiterten Kenntnissen | Längere Einarbeitung oder Teilqualifikation | Siehe Tabelle oben |
| EG 3 | Fachliche Tätigkeiten mit abgeschlossener Berufsausbildung | Abgeschlossene 3-jährige Berufsausbildung | Siehe Tabelle oben |
| EG 4 | Qualifizierte Facharbeit mit Berufserfahrung | Berufsausbildung plus relevante Berufsjahre | Siehe Tabelle oben |
| EG 5 | Spezialisierte Facharbeit mit erhöhter Eigenverantwortung | Meister, Techniker oder vergleichbare Weiterbildung | Siehe Tabelle oben |
| EG 6 | Hochspezialisierte Facharbeit oder koordinierende Funktion | Meister/Techniker mit Führungs- oder Planungsaufgaben | Siehe Tabelle oben |
| EG 7 | Tätigkeiten mit akademischen Grundkenntnissen | Bachelor oder vergleichbarer Abschluss | Siehe Tabelle oben |
| EG 8 | Anspruchsvolle akademische Tätigkeiten | Master, Diplom oder vergleichbarer Abschluss | Siehe Tabelle oben |
| EG 9 | Hochqualifizierte Tätigkeiten mit besonderer Expertise | Hochschulabschluss mit Spezialisierung oder Führungsverantwortung | Siehe Tabelle oben |
Ein häufiger Fehler in der Praxis: die Eingruppierung richtet sich nach dem Anforderungsprofil der ausgeübten Tätigkeit, nicht nach dem Ausbildungsabschluss des Mitarbeiters. Ein Hochschulabsolvent, der eine Hilfstätigkeit übernimmt, hat keinen automatischen Anspruch auf EG 7 oder höher. Umgekehrt gilt: Wer ohne formalen Abschluss faktisch eine Tätigkeit der EG 3 ausübt, ist entsprechend einzugruppieren.
Tarifanpassung zum 1. September 2026
Im DGB/GVP-Tarifvertrag waren gestaffelte Lohnerhöhungen von Anfang an vereinbart. Zum 1. September 2026 steigen die Stundensätze aller 9 Entgeltgruppen um rund 2,5 %. Diese Stufe gilt bis zum 31. März 2027, bevor eine weitere vertraglich fixierte Anpassung greift.
Für die Entgeltabrechnung bedeutet das: Lohnabrechnungen für Einsatztage ab dem 1. September 2026 müssen die neuen Tarifsätze ausweisen. Wer noch im August abrechnet, verwendet die seit Januar geltenden Werte. HR-Systeme und Abrechnungsdienstleister sollten die Umstellung spätestens Mitte August 2026 vorbereitet haben. Die konkret gültigen Stundensätze beider Stufen — ab 1. Januar und ab 1. September 2026 — finden sich in der offiziellen Tabelle oben.
Branchenspezifische Lohnuntergrenze in der Zeitarbeit
Parallel zur tariflichen Entgelttabelle existiert in der Zeitarbeit eine gesetzliche Lohnuntergrenze, die durch Rechtsverordnung auf Grundlage des AÜG festgesetzt und für allgemeinverbindlich erklärt wird. Diese Untergrenze liegt über dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn und bindet alle Zeitarbeitsunternehmen in Deutschland — unabhängig davon, ob sie dem GVP angehören oder anderweitig tarifgebunden sind.
Die Untergrenze folgt den Tarifstufen:
- 1. Januar 2026 bis 31. August 2026: Die Untergrenze entspricht dem EG-1-Stundensatz der ersten Tarifstufe (siehe Tabelle oben).
- Ab 1. September 2026 bis 31. März 2027: Sie steigt parallel zur Tariferhöhung auf den neuen EG-1-Wert (siehe Tabelle oben).
Unterschreitungen der Lohnuntergrenze sind bußgeldbewehrt. Die Kontrolle erfolgt durch die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) des Zolls. Betroffene Arbeitnehmer haben zudem individual-rechtliche Nachzahlungsansprüche, die vor dem Arbeitsgericht durchgesetzt werden können.
Equal Pay nach § 8 AÜG: Anspruch ab dem 10. Einsatzmonat
Der Gleichstellungsgrundsatz ist in § 8 AÜG verankert. Danach hat ein Leiharbeitnehmer nach 9 Monaten ununterbrochenen Einsatzes beim selben Entleiher Anspruch auf dieselbe Vergütung wie ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleihers. Der Anspruch entsteht ab dem ersten Tag des 10. Einsatzmonats.
Für die praktische Anwendung sind vier Punkte entscheidend:
- Umfang der Gleichstellung: „Gleiche Vergütung“ meint nicht nur den Grundstundenlohn, sondern sämtliche Bruttobestandteile der Lohnabrechnung: Zulagen, Zuschläge, Sachbezüge und Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld, sofern vergleichbare Stammarbeitnehmer diese erhalten.
- Unterbrechungsregel: Liegt der letzte Einsatz desselben Leiharbeitnehmers beim selben Entleiher mehr als 3 Monate zurück, beginnt die 9-Monats-Frist neu (§ 8 Abs. 4 AÜG).
- Tarifliche Abweichung: Per Tarifvertrag kann Equal Pay für bis zu 15 Monate aufgeschoben werden. Ab dem 16. Monat gilt Equal Pay zwingend — auch bei abweichender tarifvertraglicher Regelung.
- Informationspflicht des Entleihers: Entleiher sind verpflichtet, dem Personaldienstleister auf Anfrage die für die Equal-Pay-Berechnung erforderlichen Informationen zur Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer zu übermitteln.
HR-Praxis: Eingruppierung, Dokumentation und Compliance
Der Wechsel zum DGB/GVP-Tarifwerk, die gestaffelte Tarifanpassung und die Equal-Pay-Pflicht nach § 8 AÜG stellen HR-Abteilungen in Zeitarbeitsunternehmen vor konkrete operative Aufgaben. Wer diese strukturiert angeht, reduziert Nachzahlungsrisiken und schützt sich vor Bußgeldern.
Eingruppierungsdokumentation: Für jeden Leiharbeitnehmer sollte das Anforderungsprofil der konkreten Einsatztätigkeit schriftlich festgehalten und der zugewiesenen Entgeltgruppe gegenübergestellt werden. Diese Dokumentation ist bei Prüfungen durch den Zoll oder im arbeitsgerichtlichen Streitfall ein zentrales Nachweismittel.
Fristenmanagement für Equal Pay: Einsatzdauern müssen systemseitig lückenlos erfasst werden. Nähert sich ein Einsatz der 9-Monats-Grenze, ist frühzeitig zu klären, welche Vergütung beim Entleiher für vergleichbare Tätigkeiten gezahlt wird. Viele HR-Systeme bieten automatische Warnfunktionen, die das Erreichen der Schwelle anzeigen. Wer diese Funktion noch nicht nutzt, sollte sie spätestens jetzt einrichten.
Systemseitige Tarifumstellung zum 1. September 2026: Die Lohnabrechnungssoftware muss rechtzeitig auf die neuen Tarifsätze umgestellt sein. Lohnabrechnungen für September 2026 dürfen nicht mehr die Januarwerte enthalten. Die Abstimmung mit dem Abrechnungsdienstleister oder der internen Payroll-Abteilung sollte spätestens im August 2026 abgeschlossen sein.
Lohnuntergrenze als Mindestmaßstab: Auch wer einem anderen Tarifwerk angehört oder gar nicht tarifgebunden ist, muss die allgemeinverbindliche Lohnuntergrenze einhalten. Regelmäßige interne Kontrollen — mindestens zum Zeitpunkt jeder Tarifstufenanpassung — helfen, Unterschreitungen frühzeitig zu erkennen.
Die konsequente Anwendung der Entgelttabelle Zeitarbeit 2026 ist nicht allein eine Frage der rechtlichen Absicherung. Transparente, korrekte Vergütungsstrukturen stärken die Arbeitgeberattraktivität und reduzieren Fluktuation — zwei Faktoren, die in einem nach wie vor angespannten Fachkräftemarkt erheblich ins Gewicht fallen.
Häufige Fragen zur Entgelttabelle Zeitarbeit 2026
Ab wann gilt das neue DGB/GVP-Tarifwerk in der Zeitarbeit?
Das einheitliche Tarifwerk von DGB und GVP ist zum 1. Januar 2026 in Kraft getreten. Es löst die früheren iGZ- und BAP-Tarifverträge ab und regelt bundeseinheitlich Eingruppierung, Entgeltgruppen und Zuschläge für alle Mitgliedsbetriebe des GVP.
Wie viele Entgeltgruppen gibt es in der Zeitarbeit 2026?
Die Entgelttabelle Zeitarbeit 2026 umfasst 9 Entgeltgruppen (EG 1 bis EG 9). Sie reichen von einfachen Hilfstätigkeiten ohne Ausbildungsvoraussetzung (EG 1) bis zu hochqualifizierten Tätigkeiten mit akademischem Abschluss und Spezialisierung (EG 9). Die konkreten Stundensätze sind der offiziellen Tabelle oben zu entnehmen.
Wann steigen die Tarifentgelte in der Zeitarbeit im Jahr 2026 an?
Zum 1. September 2026 werden alle Entgeltstufen um rund 2,5 % angehoben. Diese Erhöhung war bereits beim Tarifabschluss vereinbart worden und gilt bis zum 31. März 2027. Lohnabrechnungen für Einsatztage ab dem 1. September müssen die neuen Sätze ausweisen.
Was ist die Lohnuntergrenze in der Zeitarbeit und für wen gilt sie?
Die branchenspezifische Lohnuntergrenze wird durch Rechtsverordnung auf Basis des AÜG festgesetzt und ist allgemeinverbindlich. Sie gilt für alle Zeitarbeitsunternehmen in Deutschland — unabhängig von einer GVP-Mitgliedschaft oder sonstiger Tarifbindung. Kein Leiharbeitnehmer darf darunter vergütet werden; die geltenden Werte finden sich in der Tabelle oben.
Wann entsteht der Equal-Pay-Anspruch für Leiharbeitnehmer?
Gemäß § 8 AÜG besteht der Anspruch auf Equal Pay ab dem ersten Tag des 10. Einsatzmonats, wenn der Leiharbeitnehmer ununterbrochen beim selben Entleiher tätig war. Liegt eine Unterbrechung von mehr als 3 Monaten vor, beginnt die Frist neu zu laufen. Per Tarifvertrag kann Equal Pay für bis zu 15 Monate aufgeschoben werden; ab dem 16. Monat gilt es zwingend.
Welche Vergütungsbestandteile umfasst Equal Pay nach § 8 AÜG?
Equal Pay bezieht sich auf die gesamte Vergütung, nicht nur den Grundstundenlohn. Einbezogen sind alle auf der Lohnabrechnung ausgewiesenen Bruttobestandteile: Grundlohn, Zulagen, Zuschläge, Sachbezüge sowie Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld, sofern vergleichbare Stammarbeitnehmer diese erhalten.
Welche konkreten Schritte sind zur Tarifumstellung zum 1. September 2026 erforderlich?
Zeitarbeitsunternehmen müssen ihre Lohnabrechnungssysteme spätestens Mitte August 2026 auf die neuen Tarifsätze umstellen. Lohnabrechnungen für September 2026 dürfen nicht mehr die seit Januar geltenden Werte enthalten. Parallel ist zu prüfen, ob laufende Einsätze die 9-Monats-Grenze für Equal Pay erreichen oder überschreiten — und ob die Vergütungsstruktur des jeweiligen Entleihers für diese Fälle bereits vorliegt.
