Das Wichtigste im Überblick
- Seit 1. Januar 2026 gilt in der deutschen Zeitarbeit ein einheitliches Tarifwerk zwischen dem GVP (Gesamtverband der Personaldienstleister e.V.) und den DGB-Gewerkschaften.
- Die GVP Entgelttabelle 2026 umfasst 9 Entgeltgruppen (EG 1 bis EG 9) mit bundesweit gültigen Stundensätzen — die aktuellen Werte stehen in der Tabelle unten.
- Zum 1. September 2026 steigen alle Tariflöhne erneut um 2,5 %; laufende Einsatzverträge müssen zum Stichtag angepasst werden.
- Equal Pay greift nach § 8 AÜG grundsätzlich nach 9 Monaten Überlassung an denselben Entleiherbetrieb und muss in HR-Systemen aktiv überwacht werden.
Inhaltsverzeichnis
| Entgeltgruppe | Stundensatz | + 1,5 % (ab 9 Monaten) | + 3,0 % (ab 12 Monaten) |
|---|---|---|---|
| EG 1 | 15,33 € | 15,56 € | 15,79 € |
| EG 2a | 15,67 € | 15,91 € | 16,14 € |
| EG 2b | 16,08 € | 16,32 € | 16,56 € |
| EG 3 | 17,11 € | 17,37 € | 17,62 € |
| EG 4 | 18,09 € | 18,36 € | 18,63 € |
| EG 5 | 20,27 € | 20,57 € | 20,88 € |
| EG 6 | 22,52 € | 22,86 € | 23,20 € |
| EG 7 | 26,20 € | 26,59 € | 26,99 € |
| EG 8 | 28,04 € | 28,46 € | 28,88 € |
| EG 9 | 29,42 € | 29,86 € | 30,30 € |
GVP-Entgelttarifvertrag: Geltungsbereich und Tarifbindung
Der GVP-Entgelttarifvertrag für die Zeitarbeit regelt die Vergütung von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern auf Basis eines einheitlichen, bundesweit gültigen Entgeltgitters. Seit dem 1. Januar 2026 gilt ein konsolidiertes Tarifwerk, das der Gesamtverband der Personaldienstleister e.V. (GVP) gemeinsam mit den DGB-Gewerkschaften verhandelt hat. Es löst frühere parallele Tarifstrukturen ab und schafft für Personaldienstleister klare, rechtssichere Vergütungsmaßstäbe entlang von 9 Entgeltgruppen.
Entscheidend für die Praxis ist die Tarifbindung: Nach § 4 TVG gelten Tarifverträge unmittelbar und zwingend nur für tarifgebundene Parteien. Das bedeutet, der GVP-Entgelttarifvertrag greift direkt bei Mitgliedsunternehmen des GVP. Nicht-Mitglieder können den Vertrag dennoch anwenden, sofern sie ihn durch eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel einbezogen haben. Fehlt beides, entsteht keine Bindung an die tariflichen Stundensätze — allerdings gelten dann der gesetzliche Mindestlohn sowie die branchenspezifische Lohnuntergrenze nach § 3a AÜG als absolute Untergrenze.
Ein wesentliches Merkmal des GVP-Systems ist seine bundesweite Einheitlichkeit: Anders als in einigen anderen Branchen gibt es keine regionalen Differenzierungen. Leiharbeitnehmer in Bayern und in Sachsen-Anhalt erhalten bei gleicher Entgeltgruppe denselben Stundensatz — ein Umstand, der die Vergütungsverwaltung für überregional tätige Personaldienstleister erheblich vereinfacht.
GVP Entgelttabelle 2026: Entgeltgruppen EG 1 bis EG 9
Die GVP Entgelttabelle 2026 gliedert Tätigkeiten in der Zeitarbeit in 9 Entgeltgruppen (EG 1 bis EG 9). Maßgeblich für die Eingruppierung sind das Tätigkeitsprofil des konkreten Einsatzes, die erforderliche Qualifikation sowie die Komplexität der Aufgaben — nicht der bisherige Verdienst des Arbeitnehmers oder Wünsche des Entleihers. Die aktuell gültigen Stundensätze für beide Stichtage 2026 stehen in der folgenden offiziellen Entgelttabelle:
Als Orientierung für die Eingruppierungsentscheidung dient die nachfolgende Übersicht der typischen Qualifikationsanforderungen und Tätigkeitsmerkmale je Entgeltgruppe:
| Entgeltgruppe | Qualifikationsanforderung | Tätigkeitsmerkmale (Beispiele) |
|---|---|---|
| EG 1 | Keine Berufsausbildung erforderlich | Einfache Hilfstätigkeiten ohne besondere Vorkenntnisse |
| EG 2a | Kurze Einarbeitung (bis ca. 3 Monate) | Angelernte Tätigkeiten mit einfachem Anlernprozess |
| EG 3 | Abgeschlossene Berufsausbildung | Facharbeit im erlernten Beruf |
| EG 4 | Berufsausbildung + ca. 2 Jahre Berufserfahrung | Selbstständige fachliche Einzelaufgaben |
| EG 5 | Berufsausbildung + mehrjährige Berufserfahrung | Verantwortliche Facharbeit mit erweitertem Aufgabenbereich |
| EG 6 | Meister, Techniker oder gleichwertige Qualifikation | Leitende Fachfunktionen, fachliche Verantwortung für Gruppen |
| EG 7 | Fachhochschul- oder Bachelorstudium | Akademische Fachtätigkeiten, Berufseinstieg nach Studium |
| EG 8 | Hochschulstudium + einschlägige Berufserfahrung | Spezialisierte akademische Fachfunktionen |
| EG 9 | Hochschulstudium + mehrjährige Führungs- oder Spezialisierungserfahrung | Leitende oder hochspezialisierte Tätigkeiten |
Die Eingruppierung muss nachvollziehbar dokumentiert sein und sich aus dem tatsächlichen Einsatzprofil ableiten lassen. Eine spätere Anhebung der Entgeltgruppe bei wachsender Aufgabenkomplexität oder zusätzlich erworbener Qualifikation ist ausdrücklich vorgesehen und sollte ebenfalls schriftlich festgehalten werden.
Tariferhöhung zum 1. September 2026
Das Jahr 2026 umfasst zwei tarifliche Stichtage. Die erste Stufe galt ab dem 1. Januar 2026; die zweite Erhöhung um 2,5 % tritt am 1. September 2026 für alle 9 Entgeltgruppen in Kraft. Beide Stundensätze sind der Entgelttabelle oben zu entnehmen. Die zweistufige Struktur ist kein Sonderfall — sie folgt dem üblichen Muster tariflicher Jahresverhandlungen in der Zeitarbeitsbranche.
Für Personaldienstleister ergibt sich daraus ein konkreter Handlungsbedarf: Laufende Einsatzverträge, die über den 31. August 2026 hinausgehen, sind zum Stichtag auf die erhöhten Stundensätze umzustellen. Wer die Anpassung erst nach dem Stichtag vornimmt, schuldet dem Leiharbeitnehmer rückwirkend die Differenz. Dieser Nachzahlungsanspruch unterliegt den allgemeinen arbeitsrechtlichen Verjährungsfristen und kann bei Betriebsprüfungen durch den Zoll oder die Bundesagentur für Arbeit beanstandet werden.
Kalkulatorisch bedeutet die September-Erhöhung, dass Angebote und Rahmenverträge mit Laufzeit über diesen Stichtag die höheren Stundensätze (siehe Tabelle oben) bereits einpreisen müssen. Werden Kundenverträge auf Basis der Januar-Werte abgeschlossen, ohne eine Anpassungsklausel zu vereinbaren, entstehen ab September unkompensierte Mehrkosten auf Seiten des Personaldienstleisters.
Rechtsrahmen: AÜG, TVG und Entgelttransparenz
Die GVP Entgelttabelle 2026 ist in einen mehrschichtigen Rechtsrahmen eingebettet, den HR-Verantwortliche kennen müssen:
§ 4 TVG legt fest, dass Tarifverträge unmittelbar und zwingend nur für tarifgebundene Parteien gelten. Ohne GVP-Mitgliedschaft oder vertragliche Bezugnahme besteht keine Bindungswirkung an die Tabellenwerte.
§ 8 AÜG regelt den Equal-Pay-Grundsatz: Nach 9 Monaten ununterbrochener Überlassung an denselben Entleiherbetrieb haben Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer Anspruch auf das gleiche Arbeitsentgelt wie vergleichbare Stammbeschäftigte des Entleihers. Tarifverträge — darunter der GVP-Entgelttarifvertrag in Verbindung mit Branchenzuschlagsregelungen — können diese Frist auf bis zu 15 Monate verlängern. Wer Equal Pay falsch terminiert, riskiert erhebliche Nachforderungen.
§ 3a AÜG ermächtigt die Tarifvertragsparteien, eine branchenspezifische Lohnuntergrenze zu vereinbaren, die anschließend per Rechtsverordnung allgemeinverbindlich gemacht werden kann. Diese Untergrenze liegt strukturell unter den GVP-Tarifstundensätzen, gilt aber als absolute Mindestgrenze für alle Zeitarbeitsunternehmen — unabhängig von Tarifbindung.
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) verpflichtet Unternehmen ab 200 Beschäftigten zur Auskunft über Entgeltstrukturen auf Verlangen einzelner Beschäftigter. Zeitarbeitsunternehmen sind sowohl als Arbeitgeber als auch als Personaldienstleister betroffen. Ergänzend dazu steht die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 aus; das EntgTranspG bleibt bis zur nationalen Neuregelung maßgeblich, wobei mit verschärften Berichtspflichten zu rechnen ist.
HR-Best Practices für Zeitarbeitsunternehmen
Tarifbindung vorab klären und dokumentieren. Vor jeder Entgeltfestsetzung sollte schriftlich festgehalten sein, auf welcher Grundlage der GVP-Entgelttarifvertrag gilt — GVP-Mitgliedschaft oder Bezugnahmeklausel. Fehlt beides, ist die Anwendung der Tabellenwerte rechtlich nicht zwingend, kann aber freiwillig erfolgen.
Eingruppierung tätigkeitsbasiert begründen. Die Zuordnung zu einer der 9 Entgeltgruppen muss sich aus dem dokumentierten Einsatzprofil ableiten lassen. Eine pauschale Eingruppierung nach dem bisherigen Verdienst oder nach dem Wunsch des Entleihers ist arbeitsrechtlich angreifbar und bei Prüfungen schwer zu rechtfertigen.
Equal-Pay-Fristen im System hinterlegen. Einsatzdauern im selben Kundenbetrieb müssen im HR-System hinterlegt und automatisch ausgewertet werden. Ab dem maßgeblichen Stichtag nach § 8 AÜG ist das Entgelt mit dem Stammpersonal des Entleihers abzugleichen und gegebenenfalls anzupassen. Manuelle Kontrollen reichen bei größeren Einsatzvolumina nicht aus.
September-Erhöhung in Kalkulationen einplanen. Die Tariferhöhung von 2,5 % zum 1. September 2026 gilt für alle laufenden Verträge. Neue Angebote und Rahmenverträge mit Laufzeit über diesen Stichtag sollten die erhöhten Stundensätze aus der Tabelle oben bereits enthalten oder eine explizite Anpassungsklausel vorsehen.
EntgTranspG-Anfragen vorbereiten. Die Eingruppierungsdokumentation sollte so aufgebaut sein, dass Auskunftsersuchen nach dem Entgelttransparenzgesetz ohne internen Mehraufwand beantwortet werden können. Fehlende oder lückenhafte Dokumentation kann als Indiz für strukturelle Entgeltungleichheit gewertet werden.
Die GVP Entgelttabelle 2026 bietet damit nicht nur eine verbindliche Vergütungsgrundlage, sondern auch einen strukturierten Rahmen für eine transparente und revisisionssichere Entgeltpraxis in der Zeitarbeit.
FAQ: Häufige Fragen zur GVP Entgelttabelle 2026
Für welche Unternehmen gilt die GVP Entgelttabelle 2026?
Die Tabelle gilt unmittelbar für Zeitarbeitsunternehmen, die Mitglied im Gesamtverband der Personaldienstleister (GVP) sind, sowie für Betriebe, die den Tarifvertrag durch eine vertragliche Bezugnahmeklausel einbezogen haben. Nicht tarifgebundene Unternehmen sind nicht an die Stundensätze der Tabelle gebunden, müssen aber mindestens den gesetzlichen Mindestlohn und die branchenspezifische Lohnuntergrenze nach § 3a AÜG einhalten.
Wann steigen die Tariflöhne im Jahr 2026, und um wie viel?
Es gibt 2026 zwei Stichtage: Die erste Stufe gilt seit dem 1. Januar 2026, die zweite tritt am 1. September 2026 in Kraft und entspricht einer Anhebung um 2,5 % für alle Entgeltgruppen. Die jeweiligen Stundensätze beider Stichtage sind in der Entgelttabelle oben ausgewiesen.
Wie wird die richtige Entgeltgruppe bestimmt?
Maßgeblich sind das Tätigkeitsprofil des Einsatzes, die erforderliche Qualifikation und die Komplexität der Aufgaben. EG 1 gilt für einfache Hilfstätigkeiten ohne Ausbildung; EG 9 erfasst hochspezialisierte oder leitende Tätigkeiten mit Hochschulabschluss und mehrjähriger Berufserfahrung. Die Eingruppierungsentscheidung muss schriftlich begründet und mit der Tätigkeitsbeschreibung des Einsatzbetriebs abgeglichen werden.
Was bedeutet Equal Pay, und ab wann greift es in der Zeitarbeit?
Nach § 8 AÜG haben Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer nach 9 Monaten ununterbrochener Überlassung an denselben Entleiherbetrieb Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt wie vergleichbare Stammbeschäftigte. Der GVP-Entgelttarifvertrag kann diese Frist in Verbindung mit Branchenzuschlagsregelungen auf bis zu 15 Monate verlängern. Einsatzdauern sollten daher systematisch im HR-System überwacht werden.
Gilt die GVP Entgelttabelle auch in Ostdeutschland?
Ja. Der GVP-Entgelttarifvertrag gilt bundesweit einheitlich ohne regionale Differenzierung. Es gibt keine gesonderten Ost- oder West-Tabellen. Leiharbeitnehmer in allen Bundesländern erhalten bei gleicher Entgeltgruppe denselben Stundensatz, wie er in der Tabelle oben ausgewiesen ist.
Was gilt, wenn ein Zeitarbeitsunternehmen nicht GVP-Mitglied ist?
Ohne Tarifbindung und ohne Bezugnahmeklausel gelten die Tabellenstundensätze des GVP nicht. Das Unternehmen muss mindestens den gesetzlichen Mindestlohn sowie die Lohnuntergrenze nach § 3a AÜG einhalten. Equal Pay nach § 8 AÜG greift in diesem Fall ohne die tarifliche Verlängerungsmöglichkeit — also nach spätestens 9 Monaten Einsatzdauer.
Welche Dokumentationspflichten bestehen bei der Eingruppierung?
Personaldienstleister sollten für jeden Einsatz schriftlich festhalten, nach welchen Tätigkeitsmerkmalen und Qualifikationsanforderungen die Eingruppierung in eine der 9 Entgeltgruppen erfolgt ist. Eine reine Verweisung auf den bisherigen Lohn des Arbeitnehmers genügt nicht. Eine saubere Dokumentation schützt bei Prüfungen durch Behörden, vor Arbeitsgerichten und bei Auskunftsersuchen nach dem Entgelttransparenzgesetz.
