Wann muss Gehalt auf dem Konto sein: Fälligkeit, Fristen und aktuelle Regelungen 2026

„`html

Inhaltsverzeichnis

1. Gesetzliche Grundlage: § 614 BGB und was er bedeutet
2. Wann muss Gehalt auf dem Konto sein – typische Zahlungstermine
3. Sonderfall Ausbildungsvergütung
4. Entgeltabrechnung: Pflichten nach § 108 GewO
5. Übersicht: Rechtsgrundlagen im deutschen Arbeitsrecht
6. Überzahlungen, Vorschüsse und Pfändungsschutz 2026
7. Praktische Empfehlungen für HR und Arbeitgeber
8. FAQ

Gesetzliche Grundlage: § 614 BGB und was er bedeutet

Wann Gehalt auf dem Konto sein muss, beantwortet das deutsche Recht zunächst mit einer einfachen Regel: Vergütung wird fällig, nachdem die Arbeitsleistung erbracht wurde. § 614 BGB legt fest, dass die Vergütung nach Leistung der Dienste zu entrichten ist – und bei nach Zeitabschnitten bemessener Vergütung, also dem üblichen Monatsgehalt, nach Ablauf des jeweiligen Zeitabschnitts. Das bedeutet: Die Fälligkeit tritt mit Ablauf des Abrechnungsmonats ein, also regelmäßig ab dem ersten Tag des Folgemonats, sofern nichts anderes vereinbart ist.

Diese gesetzliche Auffangregel greift immer dann, wenn Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung keinen anderen Fälligkeitstermin festlegen. Liegt eine vertragliche Regelung vor, geht sie der gesetzlichen Vorgabe vor – solange sie nicht einseitig zu Lasten der Arbeitnehmenden vom Gesetz abweicht und die Zahlung nicht unbegrenzt verzögert.

Wann muss Gehalt auf dem Konto sein – typische Zahlungstermine

In der betrieblichen Praxis weichen viele Arbeitgeber vom gesetzlichen Monatsletzten ab. Gängig sind etwa der 25. des laufenden Monats, der 1. des Folgemonats oder der 15. des Folgemonats. Diese Termine sind in der Praxis verbreitet, rechtlich maßgeblich ist jedoch – insbesondere aufgrund des Mindestlohngesetzes –, dass bei fehlender vertraglicher Fälligkeitsregel das Gehalt spätestens bis zum Ende des Folgemonats gezahlt werden muss. Spätere Termine dürfen auch vertraglich nicht vereinbart werden.

Wird der vereinbarte Zahlungstermin versäumt, gerät der Arbeitgeber automatisch in Verzug, sobald er gemahnt wird – oder ohne Mahnung, wenn ein kalendermäßig bestimmter Fälligkeitstermin im Vertrag steht (§ 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB). Arbeitnehmer können dann Verzugszinsen nach § 288 BGB geltend machen. Bei anhaltender Nichtzahlung besteht zudem ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 273 BGB – konkret: die Möglichkeit, die Arbeit niederzulegen, bis der ausstehende Lohn gezahlt wird.

Für HR-Abteilungen ergibt sich daraus eine klare Anforderung: Der Zahlungsprozess – inklusive Lohnabrechnung, Zahlungsfreigabe und Bankübertragung – muss so geplant sein, dass die Überweisung den vereinbarten Termin zuverlässig einhält. Bankverarbeitungszeiten von 1 bis 2 Werktagen sind bei der internen Planung einzurechnen.

Sonderfall Ausbildungsvergütung

Für Auszubildende gilt eine abweichende, striktere Regelung. Nach § 18 BBiG (Berufsbildungsgesetz) ist die Ausbildungsvergütung spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu zahlen, in dem die Ausbildungsleistung erbracht wurde. Eine Verschiebung in den Folgemonat – wie sie bei regulären Arbeitnehmenden vereinbart werden kann – ist hier nicht zulässig.

Ausbildungsbetriebe müssen ihre Lohnläufe entsprechend einrichten und den letzten Arbeitstag des Monats (der bei Feiertagen oder Wochenenden variiert) bei der Planung berücksichtigen.

Entgeltabrechnung: Pflichten nach § 108 GewO

Unabhängig vom Zahlungstermin besteht eine gesetzliche Abrechnungspflicht. § 108 GewO verpflichtet Arbeitgeber, bei jeder Gehaltszahlung eine Entgeltabrechnung in Textform auszuhändigen – oder auf elektronischem Weg bereitzustellen, sofern der Arbeitnehmer dem zugestimmt hat. Die Abrechnung muss mindestens folgende Angaben enthalten:

• Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts
• Bruttogehalt und alle Abzüge (Steuern, Sozialversicherungsbeiträge)
• Den tatsächlich ausgezahlten Nettobetrag

Der Anspruch auf die Abrechnung entsteht bei Zahlung, nicht bereits bei Fälligkeit. Gehaltsabrechnungen sollten aus steuerrechtlichen Gründen mindestens 6 Jahre aufbewahrt werden. Für das Lohnkonto, das nach § 41 EStG für jeden Arbeitnehmer zu führen ist, gilt für bestimmte Unterlagen sogar eine Frist von 10 Jahren.

Übersicht: Rechtsgrundlagen im deutschen Arbeitsrecht

Thema	Rechtsgrundlage	Kernaussage
Fälligkeit der Vergütung	§ 614 BGB	Vergütung ist nach Leistung der Dienste fällig; bei Monatsgehalt: mit Ablauf des Abrechnungsmonats
Verzug ohne Mahnung	§ 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB	Bei kalendarisch festgelegtem Termin tritt Verzug automatisch ein
Entgeltabrechnung	§ 108 GewO	Schriftliche oder elektronische Abrechnung bei jeder Zahlung Pflicht
Lohnkonto	§ 41 EStG	Für jeden Arbeitnehmer zu führen; für Betriebsprüfungen relevant
Ausbildungsvergütung	§ 18 BBiG	Zahlung spätestens am letzten Arbeitstag des laufenden Monats
Rückforderung Überzahlung	§ 812 Abs. 1 Satz 1 BGB	Zu viel gezahltes Gehalt kann wegen ungerechtfertigter Bereicherung zurückgefordert werden
Pfändungsschutz	§§ 394 BGB, 850 ff. ZPO	Aufrechnung nur im pfändbaren Bereich des Nettoentgelts zulässig

Überzahlungen, Vorschüsse und Pfändungsschutz 2026

Zahlt ein Arbeitgeber versehentlich zu viel Gehalt aus, entsteht ein Rückforderungsanspruch nach § 812 Abs. 1 Satz 1 BGB (ungerechtfertigte Bereicherung). Die Aufrechnung dieses Anspruchs gegen laufendes Gehalt ist jedoch nicht unbeschränkt möglich: Aufgerechnet werden darf nur im pfändbaren Bereich des Nettoentgelts, wie §§ 394 BGB, 850 ff. ZPO vorgeben. Unterhalb der Pfändungsfreigrenze bleibt das Gehalt geschützt.

Ab dem 1. Juli 2026 steigt die monatliche Pfändungsfreigrenze auf 1.587,40 Euro. Bis dahin gilt ein Betrag von 1.555,00 Euro. Diese Grenzen sind für HR-Abteilungen relevant, sobald es zu Aufrechnungen, Pfändungen oder Einbehaltungen kommt.

Beim Gehaltsvorschuss – also der vorzeitigen Auszahlung von Lohn vor dem regulären Fälligkeitstermin – besteht rechtlich keine generelle Verpflichtung des Arbeitgebers. Ein Anspruch setzt eine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder eine entsprechende betriebliche Übung voraus. Werden Vorschüsse gewährt, kann unter Umständen bereits Beitragspflicht in der Sozialversicherung entstehen – eine Prüfung nach SGB IV ist dann erforderlich.

Praktische Empfehlungen für HR und Arbeitgeber

Damit weder Verzugsrisiken noch Abrechnungsfehler entstehen, empfehlen sich folgende Maßnahmen:

• Fälligkeitstermin vertraglich festlegen: Im Arbeitsvertrag sollte ein konkreter Zahlungstermin genannt sein – z. B. „spätestens am letzten Werktag des Monats“ oder „am 1. des Folgemonats“. Unklare Formulierungen wie „am Monatsende“ können je nach Auslegung zu Unklarheiten führen.
• Lohnlauf früh genug starten: Bankverarbeitungszeiten von bis zu 2 Werktagen einplanen, damit die Überweisung pünktlich eingeht.
• Auszubildende separat prüfen: Für Azubis gilt der letzte Arbeitstag des Monats als gesetzliche Obergrenze – dieser Termin ist im Lohnlaufplan gesondert zu markieren.
• Elektronische Abrechnung nur mit Zustimmung: Die digitale Bereitstellung der Entgeltabrechnung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer zugestimmt hat.
• Aufbewahrungsfristen einhalten: Lohnabrechnungen mindestens 6 Jahre, lohnsteuerrelevante Unterlagen bis zu 10 Jahre aufbewahren.
• Überzahlungen zeitnah klären: Rückforderungen möglichst kurzfristig nach Bekanntwerden initiieren und dabei Pfändungsgrenzen beachten.

Wer die Frage klärt, wann Gehalt auf dem Konto sein muss, und die Antwort durch klare Vertragsregelungen und strukturierte Prozesse umsetzt, reduziert rechtliche Risiken und vermeidet unnötige Konflikte im Arbeitsverhältnis.

FAQ

Wann muss Gehalt auf dem Konto sein, wenn der Vertrag nichts regelt?

Fehlt eine vertragliche Regelung, gilt § 614 BGB: Das Gehalt ist nach Ablauf des Abrechnungszeitraums fällig – bei Monatsgehalt tritt die Fälligkeit mit Ablauf des Abrechnungsmonats ein, also regelmäßig ab dem ersten Tag des Folgemonats. Ohne vertragliche Fälligkeitsregel muss das Gehalt spätestens bis zum Ende des Folgemonats gezahlt werden; spätere Termine dürfen auch vertraglich nicht vereinbart werden.

Ist eine Gehaltszahlung am 15. des Folgemonats zulässig?

Ja, sofern dieser Termin im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart ist. In der Praxis ist der 15. des Folgemonats ein verbreiteter Zahlungstermin. Rechtlich maßgeblich ist jedoch, dass das Gehalt bei fehlender vertraglicher Regelung spätestens bis zum Ende des Folgemonats gezahlt werden muss. Spätere Termine dürfen auch vertraglich nicht vereinbart werden.

Was gilt für die Ausbildungsvergütung?

Für Auszubildende schreibt § 18 BBiG vor, dass die Ausbildungsvergütung spätestens am letzten Arbeitstag des laufenden Monats zu zahlen ist. Eine Verschiebung in den Folgemonat ist – anders als bei regulären Arbeitnehmern – nicht erlaubt.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber das Gehalt zu spät zahlt?

Ist ein konkreter Fälligkeitstermin vereinbart, gerät der Arbeitgeber bei Überschreitung automatisch in Verzug (§ 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB). Arbeitnehmer haben dann Anspruch auf Verzugszinsen nach § 288 BGB und können unter Umständen die Arbeit verweigern, bis der Lohn gezahlt wird.

Muss der Arbeitgeber bei jeder Gehaltszahlung eine Abrechnung ausstellen?

Ja. § 108 GewO verpflichtet Arbeitgeber, bei jeder Entgeltzahlung eine Abrechnung in Textform auszuhändigen. Sie muss Bruttobetrag, alle Abzüge und den Nettobetrag ausweisen. Auf elektronische Zustellung kann nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers umgestellt werden.

Kann der Arbeitgeber zu viel gezahltes Gehalt einfach einbehalten?

Nein. Zwar besteht ein Rückforderungsanspruch nach § 812 Abs. 1 Satz 1 BGB, die Aufrechnung gegen laufendes Gehalt ist aber nur im pfändbaren Bereich zulässig (§§ 394 BGB, 850 ff. ZPO). Unterhalb der Pfändungsfreigrenze – ab Juli 2026: 1.587,40 Euro – bleibt das Gehalt unangetastet.

Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf einen Gehaltsvorschuss?

Grundsätzlich nicht. Ein Anspruch auf vorzeitige Gehaltszahlung setzt eine ausdrückliche Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag oder eine betriebliche Übung voraus. Fehlt eine solche Grundlage, liegt die Gewährung im Ermessen des Arbeitgebers.

„`