Das Wichtigste im Überblick
- Die Kündigungsfrist in der Zeitarbeit beträgt ohne Tarifvertrag nach § 622 Abs. 1 BGB grundsätzlich 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen.
- Branchentarifverträge der Zeitarbeit dürfen nach § 622 Abs. 4 BGB von dieser Frist abweichen, auch zuungunsten der Beschäftigten — in der Anfangsphase eines Arbeitsverhältnisses sind tariflich kürzere Fristen üblich.
- Ab einer Betriebszugehörigkeit von 2 Jahren verlängert sich die Arbeitgeberfrist schrittweise auf bis zu 7 Monate bei 20 Jahren Beschäftigung (§ 622 Abs. 2 BGB).
- Sonderkündigungsschutz — etwa für Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder — gilt uneingeschränkt auch in Zeitarbeitsverhältnissen.
Inhaltsverzeichnis
Gesetzliche Grundlage: § 622 BGB
Die Kündigungsfrist Zeitarbeit folgt zunächst den allgemeinen gesetzlichen Regelungen des § 622 BGB. Nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt die Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber einheitlich 4 Wochen — jeweils zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist gilt auch in Zeitarbeitsverhältnissen, sofern kein Tarifvertrag oder keine wirksame einzelvertragliche Regelung besteht.
Für die Praxis bedeutet das: Ein Zeitarbeitnehmer ohne Tarifbindung, der sein Arbeitsverhältnis beenden möchte, muss mindestens 4 Wochen im Voraus kündigen — und zwar zum 15. oder zum letzten Kalendertag des Monats. Das Zeitarbeitsunternehmen als Arbeitgeber ist an dieselbe Grundfrist gebunden, sofern die Beschäftigungsdauer noch keine längere Frist nach § 622 Abs. 2 BGB auslöst.
Abzugrenzen ist das Kündigungsrecht vom Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG): Das AÜG regelt die Zulässigkeit und Modalitäten der Arbeitnehmerüberlassung, enthält aber keine eigenständigen Vorschriften zur Kündigungsfrist. Maßgeblich bleiben Arbeitsvertrag, anwendbarer Tarifvertrag und § 622 BGB.
Tarifverträge und Kündigungsfristen in der Zeitarbeit
Die Zeitarbeitsbranche ist in Deutschland stark tariflich organisiert. Die Arbeitgeberverbände iGZ (Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen) und BAP (Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister) haben mit der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit Flächentarifverträge abgeschlossen, die eigene Fristen vorsehen.
§ 622 Abs. 4 BGB lässt solche Abweichungen ausdrücklich zu — auch zuungunsten der Arbeitnehmer, wenn dies im Tarifvertrag geregelt ist. Typisch für die Branche sind kürzere, gestaffelte Fristen in der Anfangsphase des Arbeitsverhältnisses: Die genauen Fristen ergeben sich aus dem jeweils gültig vereinbarten Tarifwerk; für aktuelle Regelungen ist der anwendbare Tarifvertrag in seiner aktuellen Fassung maßgeblich.
Rein einzelvertragliche Verkürzungen — also ohne tarifliche Grundlage — sind hingegen unwirksam, wenn sie die gesetzliche Mindestfrist unterschreiten. Ein nicht tarifgebundenes Zeitarbeitsunternehmen darf die 4-Wochen-Frist des § 622 Abs. 1 BGB nicht einfach per Klausel im Arbeitsvertrag kürzen. Beschäftigte sollten daher ihren Arbeitsvertrag und eine etwaige Tarifbindung sorgfältig prüfen.
Wichtig ist außerdem die Abgrenzung zwischen Kündigungsfristen und Ausschlussfristen: Ausschlussfristen in Tarifverträgen der Zeitarbeit — häufig 3 Monate — regeln den Verfall von Vergütungsansprüchen und sonstigen Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis. Sie betreffen nicht die Kündigung selbst, sind aber für die Geltendmachung offener Ansprüche praxisrelevant.
Probezeit: verkürzte Fristen und tarifliche Besonderheiten
Während einer vereinbarten Probezeit gilt nach § 622 Abs. 3 BGB eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen — und zwar zu jedem beliebigen Kalendertag, nicht nur zum 15. oder Monatsende. Die Probezeit darf dabei höchstens 6 Monate betragen; eine längere Probezeit ist arbeitsrechtlich unwirksam.
Fehlt eine ausdrückliche Probezeitvereinbarung im Arbeitsvertrag, gilt ab dem ersten Tag die reguläre Grundfrist von 4 Wochen. In der Zeitarbeit kommt hinzu, dass Tarifverträge auch innerhalb der Probezeit eigene, teils noch kürzere Fristen vorsehen können — dies ist nach § 622 Abs. 4 BGB zulässig. Wie kurz diese Fristen konkret sind, ergibt sich aus dem anwendbaren Branchentarifvertrag in seiner jeweils gültigen Fassung.
Beschäftigte, die in der Probezeit eine Kündigung erhalten, sollten prüfen, ob das Arbeitsverhältnis tatsächlich noch innerhalb der Probezeit beendet wird. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis endet — nicht der Zugang der Kündigungserklärung.
Gestaffelte Kündigungsfristen in der Zeitarbeit
§ 622 Abs. 2 BGB verlängert die Kündigungsfrist für Arbeitgeber mit zunehmender Beschäftigungsdauer. Diese Staffelung gilt auch für Zeitarbeitsunternehmen als Arbeitgeber, sofern kein abweichender Tarifvertrag besteht. Die nachfolgende Tabelle zeigt die gesetzliche Staffelung:
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist (Arbeitgeber) | Kündigungstermin |
|---|---|---|
| Grundfrist (bis 2 Jahre) | 4 Wochen | zum 15. oder Monatsende |
| ab 2 Jahren | 1 Monat | zum Monatsende |
| ab 5 Jahren | 2 Monate | zum Monatsende |
| ab 8 Jahren | 3 Monate | zum Monatsende |
| ab 10 Jahren | 4 Monate | zum Monatsende |
| ab 12 Jahren | 5 Monate | zum Monatsende |
| ab 15 Jahren | 6 Monate | zum Monatsende |
| ab 20 Jahren | 7 Monate | zum Monatsende |
Die Staffelung nach § 622 Abs. 2 BGB betrifft ausschließlich die Arbeitgeberkündigung. Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer bleibt es bei der Grundfrist von 4 Wochen zum 15. oder Monatsende — es sei denn, ein Tarifvertrag sieht abweichende Regelungen vor.
Für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit zählen alle ununterbrochenen Beschäftigungszeiten beim selben Zeitarbeitsunternehmen. Der Wechsel des Einsatzbetriebs ist dabei unerheblich: Solange das Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher besteht, läuft die Betriebszugehörigkeit weiter. Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses — etwa durch eine Kündigung und Wiedereinstellung — können die Fristberechnung jedoch zurücksetzen.
Sonderkündigungsschutz und KSchG in der Zeitarbeit
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt in Zeitarbeitsverhältnissen wie in allen anderen Arbeitsverhältnissen. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht und das Zeitarbeitsunternehmen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt — bei größeren Verleihbetrieben sind diese Voraussetzungen regelmäßig erfüllt. Liegt KSchG-Schutz vor, muss eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein.
Unabhängig von Betriebsgröße und Beschäftigungsdauer gelten folgende Sonderkündigungsschutzregelungen auch in der Zeitarbeit:
- Schwangere und Mütter: Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) untersagt die Kündigung während der Schwangerschaft und bis 4 Monate nach der Entbindung.
- Schwerbehinderte Menschen: Eine Kündigung setzt nach § 168 SGB IX die vorherige Zustimmung des Integrationsamts voraus.
- Betriebsratsmitglieder: § 15 KSchG schützt Mitglieder von Betriebsräten und vergleichbaren Gremien vor ordentlicher Kündigung während ihrer Amtszeit und in der Regel noch 1 Jahr danach.
- Beschäftigte in Elternzeit: Das BEEG schützt vor Kündigung ab Beginn der Elternzeit bis zu deren Ende.
Diese Schutzvorschriften sind zwingend und können weder durch Tarifvertrag noch durch Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden. Neben dem ordentlichen Kündigungsschutz ist auch die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB zu beachten: Sie setzt einen wichtigen Grund voraus, muss innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden und ist nicht an die üblichen Fristen gebunden.
Wer eine Kündigung für unwirksam hält, muss nach § 4 KSchG innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Diese Klagefrist gilt für alle Arbeitnehmer — unabhängig davon, welche Kündigungsfrist Zeitarbeit im konkreten Arbeitsverhältnis vereinbart war.
Häufige Fragen zur Kündigungsfrist in der Zeitarbeit
Welche Kündigungsfrist gilt in der Zeitarbeit ohne Tarifvertrag?
Ohne anwendbaren Tarifvertrag gilt § 622 Abs. 1 BGB: 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats — für beide Seiten. Rein einzelvertragliche Verkürzungen unterhalb dieser Mindestfrist sind unwirksam. Erst ein wirksamer Tarifvertrag erlaubt nach § 622 Abs. 4 BGB Abweichungen.
Darf ein Tarifvertrag kürzere Fristen vorsehen als das Gesetz?
Ja. § 622 Abs. 4 BGB erlaubt tarifliche Abweichungen von den gesetzlichen Fristen — auch zuungunsten der Arbeitnehmer. Die Branchentarifverträge der Zeitarbeit nutzen diesen Spielraum, insbesondere für die Anfangsphase des Arbeitsverhältnisses. Für aktuelle Fristen ist der jeweils gültige Tarifvertrag maßgeblich.
Wie lange darf die Probezeit in der Zeitarbeit dauern?
Maximal 6 Monate — das ist die gesetzliche Obergrenze nach § 622 Abs. 3 BGB. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen zu jedem Kalendertag; tarifliche Regelungen können kürzer sein. Eine vertraglich vereinbarte Probezeit von mehr als 6 Monaten ist unwirksam; ab dem 7. Monat gilt die reguläre Grundfrist.
Was ist der Unterschied zwischen Kündigungsfrist und Ausschlussfrist?
Kündigungsfristen regeln den zeitlichen Vorlauf, mit dem ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Ausschlussfristen — in Zeitarbeit-Tarifverträgen häufig 3 Monate — betreffen dagegen die Verfallfrist für Vergütungs- und sonstige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Beide Fristen laufen unabhängig voneinander und haben unterschiedliche Rechtsfolgen.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz auch in der Zeitarbeit?
Ja, unter denselben Voraussetzungen wie in anderen Branchen: Das KSchG greift nach mehr als 6 Monaten Beschäftigung beim Zeitarbeitsunternehmen und wenn dieses in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Bei größeren Verleihbetrieben sind diese Voraussetzungen regelmäßig erfüllt. Eine ordentliche Kündigung muss dann sozial gerechtfertigt sein.
Wirkt sich ein Wechsel des Einsatzbetriebs auf die Betriebszugehörigkeit aus?
Nein. Für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit und damit für die Staffelung der Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB ist ausschließlich das Arbeitsverhältnis mit dem Zeitarbeitsunternehmen maßgeblich. Der Wechsel des Einsatzbetriebs hat darauf keinen Einfluss, solange das Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher ununterbrochen fortbesteht.
Was gilt bei einer fristlosen Kündigung in der Zeitarbeit?
Eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB ist auch in der Zeitarbeit möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Frist unzumutbar macht. Sie muss innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Wer die Kündigung für unwirksam hält, muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht Klage erheben.
