- Seit dem 1. Januar 2026 gilt in der deutschen Zeitarbeit ein einheitlicher GVP/DGB-Tarifvertrag, der die bisherigen iGZ/DGB- und BAP/DGB-Tarifwerke ablöst.
- Der Mindeststundensatz in Entgeltgruppe 1 beträgt ab 01.01.2026 14,96 € und steigt ab 01.09.2026 auf 15,33 €.
- Nach 9 Monaten Einsatz greift ein Erfahrungszuschlag von +1,5 %, nach 12 Monaten +3,0 %; spätestens nach 15 Monaten gilt Equal Pay.
- Zeitguthaben auf Arbeitszeitkonten sind auf maximal 200 Plusstunden begrenzt; Bestände darüber müssen bis 2029 abgebaut werden.
Inhaltsverzeichnis
Tarifwechsel zum 1. Januar 2026: Hintergrund und Bedeutung
Der iGZ Tarifvertrag 2026 markiert eine strukturelle Zäsur für die gesamte Zeitarbeitsbranche in Deutschland. Zum 1. Januar 2026 haben der Gesamtverband der Personaldienstleister (GVP) und der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) die bislang parallel geltenden Tarifwerke von iGZ/DGB und BAP/DGB durch ein einheitliches Regelwerk abgelöst. Damit endet eine jahrelange Doppelstruktur, in der zwei Arbeitgeberverbände jeweils eigene Tarifverträge mit dem DGB schlossen und Zeitarbeitsunternehmen je nach Verbandszugehörigkeit unterschiedliche Konditionen anwendeten.
Der neue GVP/DGB-Tarifvertrag schafft einheitliche Wettbewerbsbedingungen für alle tarifgebundenen Personaldienstleister. Die Konsolidierung folgt auf die Fusion des iGZ (Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen) mit dem BAP (Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister) zum GVP. HR-Abteilungen in verleihenden Unternehmen müssen prüfen, ob bestehende Arbeitsverträge noch auf die alten Tarifwerke verweisen, und diese Verweise entsprechend anpassen.
iGZ Tarifvertrag 2026: Entgeltgruppen EG 1 bis EG 9
Das neue Tarifwerk strukturiert die Vergütung in 9 Entgeltgruppen. Die Zuordnung richtet sich nach Qualifikation, Aufgabenfeld und den Anforderungen am Einsatzort. EG 1 bildet die Untergrenze für angelernte Tätigkeiten ohne besonderen Qualifikationsnachweis; EG 9 deckt hochqualifizierte Spezialistenfunktionen ab.
Die Stundensätze für EG 1 starten zum 1. Januar 2026 bei 14,96 € brutto und steigen mit dem zweiten Anpassungsschritt ab dem 1. September 2026 auf 15,33 €. Am oberen Ende der Tabelle liegt EG 9 ab Januar 2026 bei 28,70 € und klettert ab September auf 29,42 €. Damit liegen alle Entgeltgruppen deutlich über dem gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG).
| Entgeltgruppe | Tätigkeitsprofil | ab 01.01.2026 | ab 01.09.2026 |
|---|---|---|---|
| EG 1 | Hilfstätigkeiten, keine Berufsausbildung erforderlich | 14,96 € | 15,33 € |
| EG 2–8 | Fach- und Spezialtätigkeiten, stufenweise nach Qualifikation | stufenweise steigend | stufenweise steigend |
| EG 9 | Hochqualifizierte Tätigkeiten, akademische oder vergleichbare Qualifikation | 28,70 € | 29,42 € |
Für die Lohnabrechnung bedeutet der zweistufige Anpassungsmechanismus konkreten Handlungsbedarf: Payroll-Systeme müssen beide Stichtage — 1. Januar 2026 und 1. September 2026 — als separate Änderungsereignisse abbilden. Wer dies nicht rechtzeitig implementiert, riskiert fehlerhafte Abrechnungen und nachträgliche Korrekturansprüche der Arbeitnehmer.
Erfahrungszuschläge und Equal Pay im GVP/DGB-Tarifvertrag
Neben den Basistarifen sieht das Tarifwerk zeitabhängige Erfahrungszuschläge vor, die an die Dauer des konkreten Einsatzes beim Entleiher geknüpft sind. Nach 9 Monaten kontinuierlicher Überlassung erhält der Zeitarbeitnehmer einen Aufschlag von 1,5 % auf seinen tariflichen Stundensatz. Nach 12 Monaten steigt dieser auf 3,0 %. Spätestens nach 15 Monaten Einsatz beim selben Entleiher greift die Equal-Pay-Verpflichtung aus § 8 AÜG: Das Arbeitsentgelt muss dann dem vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Kundenunternehmens entsprechen.
Die Fristenberechnung folgt den Grundsätzen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Unterbrechungen von weniger als 3 Monaten ohne sachlichen Grund werden für die Fristenberechnung zusammengerechnet. HR-Abteilungen müssen diese Einsatzdauern lückenlos dokumentieren — sowohl für die Zuschlagsberechnung als auch im Hinblick auf die gesetzliche Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten nach § 1 Abs. 1b AÜG, sofern keine abweichenden tarifvertraglichen Regelungen greifen.
Für Entleiher ist die Equal-Pay-Schwelle ebenfalls praxisrelevant: Sie sind nach § 13 AÜG verpflichtet, dem Verleiher auf Verlangen die Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer mitzuteilen. Wer diese Auskunftspflicht nicht oder verspätet erfüllt, blockiert eine korrekte Abrechnung und kann im Streitfall haftbar gemacht werden.
Wichtig für ehemalige iGZ-Mitglieder: einsatzbezogene Zulage statt Erfahrungszuschlag
Der oben beschriebene Erfahrungszuschlag von +1,5 % und +3,0 % gilt nicht für alle. Für ordentliche Mitglieder des GVP, die zum Stichtag 31.12.2025 an die iGZ-Tarifverträge gebunden waren, tritt bis zum 30.06.2027 eine Übergangsregelung an die Stelle von § 3 ETV DGB/GVP.
Statt eines prozentualen Zuschlags wird nach 9 ununterbrochenen Kalendermonaten Überlassung an denselben Kundenbetrieb eine einsatzbezogene Zulage gezahlt: 0,20 € pro Stunde in den Entgeltgruppen 1 bis 4, 0,35 € ab Entgeltgruppe 5. Wer aus einem iGZ-Betrieb kommt, sollte daher zuerst prüfen, welche der beiden Regelungen für ihn greift — die Beträge unterscheiden sich spürbar.
Übergangstabelle — ab 01.01.2026 bis 31.08.2026
| Entgeltgruppe | Stundensatz | mit einsatzbezogener Zulage |
|---|---|---|
| EG 1 | 14,96 € | 15,16 € |
| EG 2a | 15,29 € | 15,49 € |
| EG 2b | 15,69 € | 15,89 € |
| EG 3 | 16,69 € | 16,89 € |
| EG 4 | 17,65 € | 17,85 € |
| EG 5 | 19,78 € | 20,13 € |
| EG 6 | 21,97 € | 22,32 € |
| EG 7 | 25,56 € | 25,91 € |
| EG 8 | 27,36 € | 27,71 € |
| EG 9 | 28,70 € | 29,05 € |
Die vollständigen Entgelttabellen aller Zeiträume und die Branchenzuschläge finden Sie im GVP-Tarifvertrag 2026 im Überblick.
Quelle: Tarifverträge Zeitarbeit DGB/GVP, Stand Januar 2026 — Gesamtverband der Personaldienstleister (GVP).
Arbeitszeitkonten und Stundenkontingente
Der GVP/DGB-Tarifvertrag 2026 enthält klare Vorgaben zur Arbeitszeitflexibilität. Zeitguthaben auf Arbeitszeitkonten sind auf 200 Plusstunden begrenzt. Diese Deckelung verhindert, dass Arbeitgeber in der Zeitarbeitsbranche unbegrenzt Arbeitszeitreserven aufbauen, deren Ausgleich auf unbestimmte Zeit verschoben wird.
Für Unternehmen, die zum Stichtag 1. Januar 2026 Zeitguthaben oberhalb von 200 Stunden ausweisen, gilt eine Übergangsfrist: Bestehende Überhänge müssen bis zum 31. Dezember 2029 abgebaut werden — entweder durch Freizeitausgleich oder durch Auszahlung. Wie der Abbau konkret gestaltet wird, ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren, soweit der Tarifvertrag keinen verbindlichen Abbaupfad vorschreibt.
Auf der anderen Seite sind Minusstunden ebenfalls geregelt: Sie dürfen nicht über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus vorgetragen werden. Endet ein Arbeitsverhältnis mit negativem Stundensaldo, verfällt dieses zu Lasten des Arbeitgebers, sofern die Minusstunden nicht auf einer nachweisbaren Pflichtverletzung des Arbeitnehmers beruhen. Diese Regelung steht im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Arbeitszeitregime nach dem ArbZG.
Rechtsrahmen: AÜG, TVG und weitere Normen
Der iGZ Tarifvertrag 2026 ist eingebettet in einen dichten Rechtsrahmen. Zentral ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), das seit der Reform 2017 die strukturellen Spielregeln der Zeitarbeit vorgibt: Überlassungshöchstdauer (§ 1 Abs. 1b AÜG), Equal-Pay-Anspruch (§ 8 AÜG) und Informationspflichten des Entleihers (§ 13 AÜG). Tarifverträge können von diesen Normen abweichen, soweit das AÜG dies ausdrücklich erlaubt — insbesondere bei der Verlängerung der Höchstüberlassungsdauer durch Branchenzuschlagstarifverträge.
Die Rechtswirkungen des Tarifvertrags richten sich nach dem Tarifvertragsgesetz (TVG). Nach § 4 TVG gelten die Normen eines Tarifvertrags unmittelbar und zwingend für beiderseits tarifgebundene Parteien. Für nicht gewerkschaftlich organisierte Zeitarbeitnehmer gilt das Tarifwerk nur, wenn der Arbeitsvertrag ausdrücklich auf das gültige Tarifwerk Bezug nimmt — was im Interesse aller Beteiligten empfehlenswert ist und in der Branchenpraxis die Regel darstellt.
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist relevant, wenn der Entleiherbetrieb einen Betriebsrat hat: Nach § 99 BetrVG hat dieser bei der Einstellung — und damit auch beim Einsatz von Leiharbeitnehmern — ein Mitbestimmungsrecht. HR-Abteilungen sollten sicherstellen, dass Betriebsräte im Entleiherbetrieb frühzeitig über Einsatzdauern und Equal-Pay-relevante Schwellen informiert werden.
HR-Praxis: Was Personalverantwortliche jetzt umsetzen müssen
Die Umstellung auf den GVP/DGB-Tarifvertrag erfordert konkrete Maßnahmen in mehreren Bereichen. Personalverantwortliche in Zeitarbeitsunternehmen sollten folgende Punkte priorisieren:
- Arbeitsverträge prüfen: Verweise auf iGZ/DGB- oder BAP/DGB-Tarifwerke sind durch den Verweis auf den GVP/DGB-Tarifvertrag zu ersetzen. Neue Verträge müssen die zutreffende Formulierung von Beginn an enthalten.
- Payroll-Systeme konfigurieren: Beide Anpassungsstichtage (01.01.2026 und 01.09.2026) müssen als eigenständige Lohnänderungen in der Gehaltsabrechnung hinterlegt sein.
- Einsatzdauer-Tracking implementieren: Ein verlässliches System zur Dokumentation der Einsatzdauer je Arbeitnehmer und Entleiher ist Voraussetzung, um Erfahrungszuschläge korrekt zu berechnen und die Equal-Pay-Frist nach 15 Monaten rechtzeitig zu erkennen.
- Zeitkonten-Controlling anpassen: Die 200-Stunden-Obergrenze erfordert eine regelmäßige Überprüfung aller Arbeitszeitkonten. Bestände oberhalb dieser Grenze müssen mit einem dokumentierten Abbauplan bis 2029 versehen werden.
- Equal-Pay-Prozess standardisieren: Die Anforderung von Vergleichsentgelten beim Entleiher sollte als standardisierter Prozess etabliert werden, der spätestens 2 Monate vor Erreichen der 15-Monats-Schwelle anläuft.
- Betriebsräte einbinden: Soweit ein Betriebsrat besteht, sind die Tarifänderungen im Rahmen der Mitbestimmungsrechte nach BetrVG transparent zu kommunizieren.
Der iGZ Tarifvertrag 2026 und das damit eingeführte einheitliche GVP/DGB-Tarifwerk schaffen für Zeitarbeitsunternehmen einerseits Planungssicherheit durch klare, branchenweit gültige Regeln. Andererseits erhöht die neue Struktur den administrativen Aufwand im HR-Bereich spürbar — insbesondere durch die mehrstufigen Erfahrungszuschläge, die Stundenkontenlimits und die Equal-Pay-Anforderungen. Wer Fristenkontrollen, Entgeltanpassungen und Arbeitszeitvorgaben jetzt sauber strukturiert, vermeidet Nachzahlungsrisiken und Konflikte mit Betriebsräten oder Gewerkschaften.
Häufige Fragen zum iGZ Tarifvertrag 2026
Was ersetzt der GVP/DGB-Tarifvertrag 2026 genau?
Der neue GVP/DGB-Tarifvertrag ersetzt zum 1. Januar 2026 die bis Ende 2025 parallel geltenden Tarifwerke von iGZ/DGB und BAP/DGB. Hintergrund ist die Fusion beider Arbeitgeberverbände zum Gesamtverband der Personaldienstleister (GVP). Alle vormals iGZ- oder BAP-gebundenen Unternehmen fallen seitdem unter das neue, einheitliche Regelwerk.
Wie hoch ist der Stundensatz in Entgeltgruppe 1 ab 2026?
In EG 1 gilt ab dem 1. Januar 2026 ein Stundensatz von 14,96 € brutto. Ab dem 1. September 2026 steigt dieser auf 15,33 €. Beide Stichtage müssen separat in der Lohnabrechnung abgebildet werden.
Ab wann gilt Equal Pay für Zeitarbeitnehmer?
Nach spätestens 15 Monaten ununterbrochenen Einsatzes beim selben Entleiher greift der Equal-Pay-Anspruch aus § 8 AÜG. Bereits nach 9 Monaten gilt ein Erfahrungszuschlag von 1,5 %, nach 12 Monaten von 3,0 %. Unterbrechungen von weniger als 3 Monaten ohne sachlichen Grund werden für die Fristenberechnung in der Regel zusammengerechnet.
Was gilt für Arbeitszeitkonten mit mehr als 200 Plusstunden?
Der GVP/DGB-Tarifvertrag begrenzt Zeitguthaben auf Arbeitszeitkonten auf 200 Plusstunden. Bestände, die zum 1. Januar 2026 über dieser Grenze liegen, müssen bis zum 31. Dezember 2029 abgebaut werden — durch Freizeitausgleich oder Auszahlung. Ein dokumentierter Abbauplan ist empfehlenswert.
Gilt der neue Tarifvertrag automatisch für alle Zeitarbeitnehmer?
Der Tarifvertrag wirkt nach § 4 TVG unmittelbar nur für beiderseits tarifgebundene Parteien — also für Mitgliedsunternehmen des GVP und gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer. In der Praxis nehmen die meisten Zeitarbeitsverträge ausdrücklich auf das jeweils gültige Tarifwerk Bezug, womit der Tarifvertrag auch für nicht organisierte Arbeitnehmer vertragliche Geltung erlangt.
Was passiert mit Minusstunden am Ende des Arbeitsverhältnisses?
Minusstunden dürfen laut dem GVP/DGB-Tarifvertrag nicht über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus vorgetragen werden. Bei Beendigung verfallen negative Stundensalden zu Lasten des Arbeitgebers, sofern die Minusstunden nicht auf einer nachweisbaren Pflichtverletzung des Arbeitnehmers beruhen.
Welche Entgeltgruppe gilt für Fachkräfte mit Berufsausbildung?
Die Zuordnung richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen des Tarifvertrags. Fachkräfte mit abgeschlossener Berufsausbildung werden in der Regel den mittleren Entgeltgruppen (EG 3 bis EG 5) zugeordnet — abhängig davon, ob die Tätigkeit dem erlernten Beruf entspricht und welche Anforderungen der konkrete Arbeitsplatz stellt. Die Eingruppierung muss anhand der tarifvertraglichen Tätigkeitsmerkmale im Einzelfall geprüft werden.
