Nach dem Ende der Probezeit gilt die verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen nicht mehr – stattdessen greift die gesetzliche Grundfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB). Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG setzt erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten ein (§ 1 Abs. 1 KSchG), unabhängig davon, wie lange die vereinbarte Probezeit dauerte. In Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten muss eine Kündigung nach Ablauf dieser Wartezeit sozial gerechtfertigt sein. Tarifvertragliche oder einzelvertragliche Regelungen können die gesetzlichen Fristen modifizieren, dürfen das gesetzliche Mindestniveau für Arbeitnehmer jedoch nicht unterschreiten.
Inhaltsverzeichnis
- Probezeit und Wartezeit: zwei verschiedene Konzepte
- Kündigungsfristen nach der Probezeit
- Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG
- Sonderkündigungsschutz und besondere Personengruppen
- Typische Fehler bei der Kündigung nach der Probezeit
- Kündigung nach der Probezeit aus Arbeitnehmersicht
- FAQ: Häufige Fragen zur Kündigung nach der Probezeit
Probezeit und Wartezeit: zwei verschiedene Konzepte
Die Kündigung nach Probezeit ist in der Praxis häufig missverstanden, weil zwei rechtlich eigenständige Zeiträume miteinander verwechselt werden: die vertragliche Probezeit und die gesetzliche Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz.
Die Probezeit ist eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Phase, in der beide Seiten das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Frist von 2 Wochen ohne Angabe eines Termins beenden können (§ 622 Abs. 3 BGB). Sie darf maximal 6 Monate betragen. Endet die Probezeit – sei es nach 3 oder nach 6 Monaten – entfällt diese Sonderkündigungsfrist automatisch.
Die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG läuft davon unabhängig. Der allgemeine Kündigungsschutz greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb ununterbrochen länger als 6 Monate bestanden hat. Maßgeblich ist die tatsächliche Beschäftigungsdauer, nicht die Länge der vereinbarten Probezeit. In der Praxis synchronisieren viele Arbeitgeber beide Fristen, indem sie eine 6-monatige Probezeit vereinbaren – damit fallen Probezeit-Ende und Beginn des Kündigungsschutzes zusammen.
Ein Szenario mit besonderer Relevanz: Beträgt die Probezeit nur 3 Monate, endet die Sonderkündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB bereits nach 3 Monaten. Der Arbeitnehmer genießt in den darauffolgende 3 Monaten bis zur 6-Monats-Marke weder die Erleichterungen der Probezeit noch den vollen Kündigungsschutz – es gelten jedoch bereits die regulären Fristen nach § 622 Abs. 1 BGB.
Kündigungsfristen nach der Probezeit
Mit dem Ende der Probezeit gilt für beide Seiten die gesetzliche Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich diese Frist gestaffelt mit der Betriebszugehörigkeit.
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist (Arbeitgeber) | Rechtsgrundlage |
|---|---|---|
| Bis 6 Monate (Probezeit) | 2 Wochen (jederzeit) | § 622 Abs. 3 BGB |
| Ab Ende Probezeit / Grundfrist | 4 Wochen zum 15. oder Monatsende | § 622 Abs. 1 BGB |
| Ab 2 Jahren | 1 Monat zum Monatsende | § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB |
| Ab 5 Jahren | 2 Monate zum Monatsende | § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB |
| Ab 8 Jahren | 3 Monate zum Monatsende | § 622 Abs. 2 Nr. 3 BGB |
| Ab 10 Jahren | 4 Monate zum Monatsende | § 622 Abs. 2 Nr. 4 BGB |
| Ab 12 Jahren | 5 Monate zum Monatsende | § 622 Abs. 2 Nr. 5 BGB |
| Ab 15 Jahren | 6 Monate zum Monatsende | § 622 Abs. 2 Nr. 6 BGB |
| Ab 20 Jahren | 7 Monate zum Monatsende | § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB |
Tarifverträge können von diesen Fristen abweichen – sowohl verlängernd als auch verkürzend, sofern dies im Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart ist (§ 622 Abs. 4 BGB). Arbeitsverträge dürfen die Fristen für den Arbeitnehmer nicht unterschreiten; eine Klausel, die auch nach der Probezeit eine Frist von nur 2 Wochen vorsieht, ist in der Regel nach § 307 BGB unwirksam.
Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG
Ab dem 7. Beschäftigungsmonat – also nach Ablauf der 6-monatigen Wartezeit – greift in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 KSchG) der allgemeine Kündigungsschutz. Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist dann nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das Gesetz nennt in § 1 Abs. 2 KSchG drei zulässige Gründe:
- Personenbedingte Gründe: z. B. lang anhaltende oder häufige Krankheit, fehlende Eignung
- Verhaltensbedingte Gründe: z. B. Pflichtverletzungen, in der Regel nach vorheriger Abmahnung
- Betriebsbedingte Gründe: z. B. Wegfall des Arbeitsplatzes durch Umstrukturierung oder Auftragsmangel
In Kleinbetrieben mit bis zu 10 Beschäftigten gilt das KSchG nicht. Dort können Arbeitgeber auch nach Ablauf der Wartezeit ohne Sozialrechtfertigung kündigen, müssen jedoch allgemeine zivilrechtliche Grenzen wie das Diskriminierungsverbot (AGG) und § 242 BGB (Treu und Glauben) einhalten.
Sonderkündigungsschutz und besondere Personengruppen
Unabhängig vom allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG existiert ein Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen, der ab dem ersten Beschäftigungstag wirkt – also auch während und nach der Probezeit:
- Schwangere und Mütter: Kündigungsverbot nach § 17 MuSchG, das behördlicher Zustimmung bedarf
- Eltern in Elternzeit: Schutz nach § 18 BEEG
- Schwerbehinderte Menschen: Zustimmungspflicht des Integrationsamts nach § 168 SGB IX
- Betriebsratsmitglieder: erhöhter Schutz nach § 15 KSchG
- Datenschutzbeauftragte: Schutz nach § 38 Abs. 2 i. V. m. § 6 Abs. 4 BDSG
Diese Sonderschutzkategorien bleiben auch nach der Probezeit vollständig bestehen und sind von der KSchG-Wartezeit unabhängig.
Typische Fehler bei der Kündigung nach der Probezeit
HR-Abteilungen und Führungskräfte begehen beim Ausspruch einer Kündigung nach der Probezeit wiederkehrende Fehler, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können:
- Falsche Fristberechnung: Irrtümlich wird die 2-Wochen-Frist aus der Probezeit weiterverwendet, obwohl diese bereits abgelaufen ist.
- Fehlende Schriftform: § 623 BGB schreibt die Schriftform zwingend vor – eine Kündigung per E-Mail oder mündlich ist unwirksam.
- Kein Betriebsratsanhörung: Existiert ein Betriebsrat, ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören (§ 102 BetrVG). Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
- Umgehung des Kündigungsschutzes: Gerichte prüfen, ob Befristungen oder Probezeitgestaltungen missbräuchlich eingesetzt wurden, um die Wartezeit des KSchG zu unterlaufen. Die Rechtsprechung hat hier deutliche Grenzen gesetzt.
- Fehlende Abmahnung bei Verhaltenskündigungen: Im Bereich des KSchG ist bei verhaltensbedingten Kündigungen regelmäßig eine vorherige Abmahnung erforderlich.
Kündigung nach der Probezeit aus Arbeitnehmersicht
Arbeitnehmer, die eine Kündigung nach der Probezeit erhalten, sollten die 3-Wochen-Frist zur Klageerhebung nach § 4 KSchG strikt einhalten. Wird innerhalb dieser Frist keine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht, gilt die Kündigung als wirksam – unabhängig von etwaigen Formmängeln oder fehlender sozialer Rechtfertigung (§ 7 KSchG).
Darüber hinaus empfiehlt sich die Prüfung folgender Punkte: Wurde die korrekte Kündigungsfrist eingehalten? Liegt der Kündigung ein schriftliches Dokument mit eigenhändiger Unterschrift vor? Wurde bei bestehenden Sonderkündigungsschutztatbeständen die notwendige behördliche Zustimmung eingeholt? Im Zweifel sollte arbeitsrechtliche Beratung in Anspruch genommen werden.
Besteht nach der Kündigung nach Probezeit Anspruch auf Arbeitslosengeld, ist die Agentur für Arbeit unverzüglich zu informieren. Eine Eigenkündigung ohne wichtigen Grund führt in der Regel zu einer Sperrzeit von 12 Wochen nach § 159 SGB III.
FAQ: Häufige Fragen zur Kündigung nach der Probezeit
Welche Kündigungsfrist gilt direkt nach der Probezeit?
Unmittelbar nach Ablauf der Probezeit gilt die gesetzliche Grundfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Die verkürzte Probezeit-Frist von 2 Wochen entfällt mit dem letzten Tag der vereinbarten Probezeit.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz sofort nach der Probezeit?
Nicht automatisch. Das KSchG greift erst nach 6 Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit (§ 1 Abs. 1 KSchG). Wer eine verkürzte Probezeit von z. B. 3 Monaten hat, genießt nach deren Ende noch keinen KSchG-Schutz – dieser setzt erst nach weiteren 3 Monaten ein.
Kann der Arbeitgeber nach der Probezeit ohne Begründung kündigen?
Vor Ablauf der 6-monatigen Wartezeit kann der Arbeitgeber in der Regel ohne Angabe von Gründen kündigen, sofern kein Sonderkündigungsschutz besteht. Nach Ablauf der Wartezeit ist in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten eine soziale Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG erforderlich.
Ist eine Kündigung per E-Mail nach der Probezeit wirksam?
Nein. § 623 BGB schreibt für Kündigungen des Arbeitsverhältnisses zwingend die Schriftform vor. Das bedeutet: eigenhändige Unterschrift auf Papier. Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder mündlich ist stets unwirksam – unabhängig davon, ob die Probezeit noch läuft oder bereits abgelaufen ist.
Wie lange hat man Zeit, gegen eine Kündigung vorzugehen?
Die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage beträgt 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam – auch wenn sie formell oder inhaltlich fehlerhaft war.
Was passiert, wenn im Arbeitsvertrag weiterhin 2 Wochen Kündigungsfrist nach der Probezeit steht?
Eine solche Klausel ist in der Regel nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam, weil sie Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und das gesetzliche Mindestniveau unterschreitet. An ihre Stelle tritt automatisch die gesetzliche Regelung nach § 622 Abs. 1 BGB (4 Wochen zum 15. oder Monatsende).
Haben Schwangere nach der Probezeit besonderen Schutz vor Kündigung?
Ja. Der Sonderkündigungsschutz nach § 17 MuSchG gilt unabhängig von der Probezeit und der KSchG-Wartezeit ab dem ersten Tag der Schwangerschaft – vorausgesetzt, der Arbeitgeber wurde informiert oder erlangt Kenntnis. Eine Kündigung während der Schwangerschaft oder bis zu 4 Monate nach der Entbindung ist ohne Zustimmung der zuständigen Behörde unzulässig.
