- Die 40-Euro-Pauschale aus § 288 Abs. 5 BGB gilt ausschließlich im B2B-Geschäft – auf verspätete Lohnzahlungen an Arbeitnehmer ist sie nicht anwendbar.
- Bei Zahlungsverzug können Arbeitnehmer Verzugszinsen in Höhe von Basiszinssatz + 5 Prozentpunkten (§ 288 Abs. 1 BGB) sowie konkret nachgewiesenen Schadensersatz verlangen.
- Wiederholt verspätete Lohnzahlungen können ein Zurückbehaltungsrecht der Arbeitsleistung oder sogar eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer rechtfertigen.
- Arbeitgeber sollten klare vertragliche Zahlungstermine festlegen und Verzugssituationen durch ein Musterschreiben dokumentieren.
Inhaltsverzeichnis
- Was steckt hinter der „40-Euro-Strafe“?
- Fälligkeit und Verzug bei der Lohnzahlung
- Ansprüche des Arbeitnehmers bei verspäteter Lohnzahlung
- Arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Arbeitgeber
- Muster: Mahnung bei verspäteter Lohnzahlung
- Übersicht: Ansprüche im Vergleich B2B vs. Arbeitsverhältnis
- Praxishinweise für HR-Abteilungen
Was steckt hinter der „40-Euro-Strafe“?
Der Begriff 40 Euro Strafe für verspätete Lohnzahlung kursiert in HR-Kreisen und auf arbeitsrechtlichen Foren, wird dabei jedoch regelmäßig falsch kontextualisiert. Die 40-Euro-Pauschale ist in § 288 Abs. 5 BGB geregelt und entstammt der Umsetzung der EU-Richtlinie 2011/7/EU zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr. Der Anwendungsbereich ist eindeutig: Die Pauschale gilt nur für Entgeltforderungen aus Rechtsgeschäften, an denen kein Verbraucher beteiligt ist – also im reinen B2B-Kontext.
Arbeitnehmer gelten nach § 13 BGB als Verbraucher. Der Arbeitgeber ist demgegenüber Unternehmer im Sinne von § 14 BGB. Damit greift die 40-Euro-Pauschale bei verspäteter Lohnzahlung nach geltendem Recht nicht. Wer als Arbeitnehmer eine entsprechende Forderung geltend macht, wird damit vor Gericht keinen Erfolg haben. Dies gilt unabhängig davon, ob ein entsprechendes Musterschreiben vorliegt oder nicht.
Fälligkeit und Verzug bei der Lohnzahlung
Ausgangspunkt jeder Verzugsdiskussion ist die Fälligkeit des Arbeitsentgelts. § 614 BGB regelt, dass die Vergütung nach Erbringung der Dienstleistung zu zahlen ist – bei monatlicher Abrechnung also regelmäßig am Ende des jeweiligen Kalendermonats. Arbeitsverträge, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können davon abweichende, konkretere Zahlungstermine festlegen, etwa „spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats“.
Ist dieser Termin verstrichen, ohne dass der Lohn eingegangen ist, befindet sich der Arbeitgeber automatisch in Zahlungsverzug. Eine gesonderte Mahnung ist nach § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB nicht erforderlich, wenn der Zahlungstermin kalendarisch bestimmt oder bestimmbar ist. Der Verzug tritt also kraft Gesetzes ein.
Ansprüche des Arbeitnehmers bei verspäteter Lohnzahlung
Auch ohne die 40-Euro-Pauschale stehen Arbeitnehmern bei verspäteter Lohnzahlung konkrete rechtliche Instrumente zur Verfügung. Die folgende Übersicht zeigt die wesentlichen Ansprüche und ihre gesetzliche Grundlage.
| Anspruch | Rechtsgrundlage | Höhe / Voraussetzung |
|---|---|---|
| Verzugszinsen | § 288 Abs. 1 BGB | Basiszinssatz + 5 Prozentpunkte p. a. |
| Konkreter Schadensersatz | § 288 Abs. 4 BGB, § 286 BGB | Nachgewiesener Schaden (z. B. Dispo-Zinsen, Rücklastschriftgebühren) |
| Zurückbehaltungsrecht der Arbeitsleistung | §§ 273, 320 BGB i. V. m. Arbeitsvertrag | Nicht nur geringfügige/kurzfristige Verspätung; Ankündigung erforderlich |
| Fristlose Kündigung | § 626 BGB | Massive oder wiederholte Zahlungsverzögerung |
| Schadensersatz wegen Nichterfüllung | §§ 280, 286 BGB | Kausal verursachter Folgeschaden nachzuweisen |
| 40-Euro-Pauschale | § 288 Abs. 5 BGB | Nicht anwendbar (nur B2B, Arbeitnehmer = Verbraucher) |
Der Verzugszins auf Lohnforderungen berechnet sich auf Basis des Basiszinssatzes nach § 247 BGB, der halbjährlich angepasst wird. Für das Jahr 2026 sollten HR-Verantwortliche den jeweils aktuellen Basiszinssatz der Deutschen Bundesbank prüfen. Konkrete Folgeschäden – etwa Überziehungszinsen auf dem Girokonto oder Rücklastschriftgebühren durch ausbleibende Lohnzahlungen – lassen sich nach § 288 Abs. 4 BGB zusätzlich geltend machen, sofern der Arbeitnehmer sie belegen kann.
Arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Arbeitgeber
Verspätete Lohnzahlungen bleiben selten folgenlos. Neben den finanziellen Ansprüchen des Arbeitnehmers drohen dem Arbeitgeber weitergehende arbeitsrechtliche Konsequenzen.
Zurückbehaltungsrecht: Bei nicht nur geringfügiger und nicht nur kurzfristiger Verspätung können Arbeitnehmer die Erbringung ihrer Arbeitsleistung nach §§ 273, 320 BGB verweigern. Voraussetzung ist in der Praxis eine vorherige Ankündigung gegenüber dem Arbeitgeber. Während der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung zurückbehält, behält er seinen Lohnanspruch.
Fristlose Kündigung: Wiederholt ausbleibende oder erheblich verspätete Lohnzahlungen können nach § 626 BGB einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer darstellen. Dabei ist die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu beachten. Gerichte haben fristlose Eigenkündigungen von Arbeitnehmern in solchen Konstellationen wiederholt für wirksam erklärt.
Schadensersatz nach Kündigung: Kündigt der Arbeitnehmer berechtigt fristlos, kann er zusätzlich Schadensersatz für den durch die Kündigung entstandenen Verdienstausfall oder sonstige Folgeschäden verlangen.
Muster: Mahnung bei verspäteter Lohnzahlung
Obwohl eine Mahnung bei kalendarisch fixiertem Zahlungstermin rechtlich nicht erforderlich ist, empfiehlt sich eine schriftliche Geltendmachung aus Dokumentationsgründen. Das folgende Muster kann Arbeitnehmern als Orientierung dienen.
[Adresse]
[PLZ, Ort]
An
[Firma / Arbeitgeber]
z. Hd. [Ansprechpartner Lohnbuchhaltung / Geschäftsführung]
[Adresse]
[PLZ, Ort]
[Ort], [Datum]
Mahnung: Ausstehende Lohnzahlung für [Monat/Jahr]
Sehr geehrte Damen und Herren,
mein Arbeitslohn für den Monat [Monat] in Höhe von [Betrag] Euro brutto war gemäß [Arbeitsvertrag / § 614 BGB] spätestens am [Zahlungsdatum] fällig. Bis heute ist kein entsprechender Zahlungseingang auf meinem Konto (IBAN: [IBAN]) verbucht.
Ich fordere Sie auf, den ausstehenden Betrag bis spätestens [Frist, z. B. 5 Werktage] zu überweisen.
Seit dem [Fälligkeitsdatum] befinden Sie sich gemäß § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB in Zahlungsverzug. Ich behalte mir vor, Verzugszinsen nach § 288 Abs. 1 BGB (Basiszinssatz + 5 Prozentpunkte) sowie den Ersatz weiterer nachgewiesener Schäden nach § 288 Abs. 4 BGB geltend zu machen.
Für Rückfragen stehe ich zur Verfügung.
Mit freundlichen Grüßen
[Unterschrift]
[Name]
Das Schreiben sollte per Einwurf-Einschreiben oder mit Empfangsbestätigung zugestellt werden, um den Zugang nachweisen zu können.
Übersicht: Ansprüche im Vergleich B2B vs. Arbeitsverhältnis
Der Unterschied zwischen dem B2B-Zahlungsverzugsrecht und den Regelungen im Arbeitsverhältnis lässt sich wie folgt zusammenfassen:
| Kriterium | B2B-Geschäft | Arbeitsverhältnis |
|---|---|---|
| Verzugszins | Basiszins + 9 Prozentpunkte (§ 288 Abs. 2 BGB) | Basiszins + 5 Prozentpunkte (§ 288 Abs. 1 BGB) |
| 40-Euro-Pauschale | Ja (§ 288 Abs. 5 BGB) | Nein |
| Konkreter Schadensersatz | Ja | Ja (§ 288 Abs. 4 BGB) |
| Mahnung erforderlich? | Nein (bei Zahlungszielüberschreitung) | Nein (bei kalendermäßigem Termin, § 286 Abs. 2 BGB) |
| Weitere Rechte | Inkassokosten, Verzugsmahnkosten | Zurückbehaltungsrecht, fristlose Kündigung |
Praxishinweise für HR-Abteilungen
HR-Verantwortliche sollten sicherstellen, dass Zahlungstermine in Arbeitsverträgen klar und eindeutig formuliert sind. Formulierungen wie „am letzten Bankarbeitstag des Monats“ sind präziser als ein allgemeines „Monatsende“ und reduzieren Streitpotenzial. Bei absehbaren Liquiditätsengpässen empfiehlt sich eine frühzeitige und transparente Kommunikation mit der Belegschaft – stets ohne Zusagen zu machen, die nicht eingehalten werden können.
Sollte es dennoch zu Verzugssituationen kommen, ist eine interne Dokumentation der Zahlungsvorgänge unerlässlich. Mahnschreiben von Arbeitnehmern sind schriftlich zu beantworten und zu archivieren. Im Streitfall trägt der Arbeitgeber die Beweislast für den rechtzeitigen Zahlungseingang. Lohnbuchhaltung und Zahlungsabwicklung sollten daher stets mit ausreichend Vorlaufzeit vor dem vertraglichen Fälligkeitstermin initiiert werden.
Für das Jahr 2026 gilt: Die 40-Euro-Strafe für verspätete Lohnzahlung bleibt auch nach aktueller Rechtsprechung und Gesetzeslage auf Arbeitsverhältnisse nicht anwendbar. Arbeitnehmer, die entsprechende Ansprüche geltend machen möchten, sollten sich auf die einschlägigen Verzugszins- und Schadensersatzregelungen stützen.
Häufige Fragen zur verspäteten Lohnzahlung
Kann ich als Arbeitnehmer die 40-Euro-Pauschale bei verspäteter Lohnzahlung verlangen?
Nein. Die 40-Euro-Pauschale nach § 288 Abs. 5 BGB gilt ausschließlich für Forderungen zwischen Unternehmen (B2B). Da Arbeitnehmer rechtlich als Verbraucher im Sinne des § 13 BGB eingestuft werden, ist diese Regelung im Arbeitsverhältnis nicht anwendbar.
Welche Zinsen kann ich bei verspäteter Lohnzahlung verlangen?
Arbeitnehmer können nach § 288 Abs. 1 BGB Verzugszinsen in Höhe des Basiszinssatzes zuzüglich 5 Prozentpunkte pro Jahr verlangen. Der Basiszinssatz wird von der Deutschen Bundesbank halbjährlich angepasst. Hinzu kommt der Anspruch auf Ersatz konkret nachgewiesener Schäden nach § 288 Abs. 4 BGB.
Wann befinde ich mich als Arbeitgeber automatisch im Zahlungsverzug?
Sobald der vertraglich oder gesetzlich bestimmte Lohnzahlungstermin überschritten wird, tritt Verzug nach § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB automatisch ein – ohne dass der Arbeitnehmer vorher mahnen müsste. Voraussetzung ist, dass der Zahlungstermin kalendarisch fixiert oder eindeutig bestimmbar ist.
Darf ein Arbeitnehmer die Arbeit verweigern, wenn der Lohn nicht gezahlt wird?
Unter bestimmten Voraussetzungen ja. Das Zurückbehaltungsrecht nach §§ 273, 320 BGB erlaubt es dem Arbeitnehmer, die Arbeitsleistung zu verweigern, wenn die Lohnzahlung nicht nur geringfügig und nicht nur kurzfristig ausbleibt. Vorher sollte der Arbeitgeber schriftlich auf die beabsichtigte Leistungsverweigerung hingewiesen werden. Der Lohnanspruch bleibt während dieser Zeit erhalten.
Kann ich wegen verspäteter Lohnzahlung fristlos kündigen?
Ja. Wiederholt oder massiv verspätete Lohnzahlungen können nach § 626 BGB einen wichtigen Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer darstellen. Die Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Zusätzlich kann Schadensersatz geltend gemacht werden.
Wie sollte ein Mahnschreiben bei verspäteter Lohnzahlung aufgebaut sein?
Das Mahnschreiben sollte Angaben zu Name und Adresse beider Parteien, den ausstehenden Betrag, den vertraglichen Fälligkeitstermin, eine Zahlungsfrist sowie einen ausdrücklichen Verweis auf den eingetretenen Verzug (§ 286 BGB) und die entstehenden Verzugszinsen (§ 288 Abs. 1 BGB) enthalten. Der Zugang sollte per Einwurf-Einschreiben nachgewiesen werden.
Welche konkreten Schäden kann ich über die Verzugszinsen hinaus geltend machen?
Nach § 288 Abs. 4 BGB können Arbeitnehmer weitergehende, konkret nachgewiesene Schäden verlangen. Dazu zählen etwa Überziehungszinsen oder Dispokreditkosten, die durch das Ausbleiben des Lohns entstanden sind, Rücklastschriftgebühren bei geplatzten Lastschriften oder Mahnkosten anderer Gläubiger. Ein lückenloser Beleg dieser Positionen ist zwingend erforderlich.