- Leiharbeitnehmer haben nach 9 Monaten ununterbrochenen Einsatzes beim selben Entleiher Anspruch auf dieselbe Vergütung wie vergleichbare Stammarbeitnehmer — Rechtsgrundlage ist § 8 AÜG.
- Tarifliche Branchenzuschlagsmodelle können den Eintritt der vollen Equal-Pay-Pflicht auf bis zu 15 Monate verschieben, wenn ein stufenweises Anpassungsmodell vereinbart ist.
- Die unterste Entgeltgruppe im DGB/GVP-Tarifwerk wurde ab 2026 angehoben; die genaue Höhe ist den aktuellen Entgelttarifverträgen von DGB und GVP zu entnehmen.
- Equal Pay in der Zeitarbeit ist rechtlich strikt vom allgemeinen Entgeltgleichheitsrecht nach dem Entgelttransparenzgesetz zu trennen.
Inhaltsverzeichnis
- Gesetzliche Grundlage: § 8 AÜG im Überblick
- Die 9-Monatsfrist: Berechnung und Unterbrechungsregeln
- Tarifliche Verlängerung auf 15 Monate
- Welche Vergütungsbestandteile Equal Pay unterliegen
- Equal Pay Zeitarbeit vs. Entgeltgleichheitsrecht
- HR-Praxis: Fristenmanagement und Dokumentation
- FAQ: Häufige Fragen
Gesetzliche Grundlage: § 8 AÜG im Überblick
Der Grundsatz des Equal Pay in der Zeitarbeit ist in § 8 Abs. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verankert. Danach hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer für die Dauer der Überlassung mindestens das Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Entleiher vergleichbaren eigenen Arbeitnehmern gewährt. Die Regelung greift nicht ab dem ersten Einsatztag, sondern an einem gesetzlich definierten Zeitpunkt — was in der Praxis erheblichen Verwaltungsaufwand erzeugt.
Das gesetzgeberische Ziel war, strukturelles Lohndumping durch dauerhafte Nutzung von Leiharbeit zu unterbinden. Die Pflicht zur korrekten Entlohnung liegt beim Verleiher, also der Zeitarbeitsfirma. Der Entleiher trägt eine Auskunftspflicht gegenüber dem Verleiher über die im Betrieb geltende Vergütungsstruktur. Kommt er dieser Pflicht nicht nach, kann er für entstehende Nachzahlungsansprüche mitverantwortlich gemacht werden.
Verstöße gegen § 8 AÜG können als Ordnungswidrigkeit nach § 16 AÜG mit einem Bußgeld von bis zu 500.000 Euro geahndet werden. Das Risiko liegt damit nicht allein auf der Seite des Verleihers — auch Entleiher, die falsche oder unvollständige Vergütungsauskünfte erteilen, können haftbar werden.
Die 9-Monatsfrist: Berechnung und Unterbrechungsregeln
Der Equal-Pay-Anspruch entsteht, wenn ein Leiharbeitnehmer mehr als 9 Monate ununterbrochen demselben Entleiher überlassen wurde. Ab dem ersten Tag des 10. Einsatzmonats muss die Vergütung derjenigen eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers entsprechen. Maßgeblich ist der Zeitraum beim selben Entleiher — ein Verleiher- oder Betriebsstättenwechsel auf Entleiherseite kann die Frist neu in Gang setzen.
Für Unterbrechungen gelten präzise Regeln: Pausen von bis zu 3 Monaten hemmen die Frist lediglich, setzen sie aber nicht zurück. Kehrt der Leiharbeitnehmer nach weniger als 3 Monaten zum selben Entleiher zurück, wird die vor der Unterbrechung zurückgelegte Zeit angerechnet. Bei einer Unterbrechung von mehr als 3 Monaten beginnt die 9-Monats-Frist von vorn. Ein Einsatz bei einem anderen Entleiher startet die Frist in jedem Fall neu, auch wenn derselbe Verleiher beteiligt ist.
Einen Sonderfall bildet die Beschäftigung von Personen, die unmittelbar vor der Überlassung arbeitslos waren und deren Einsatz der beruflichen Qualifizierung dient. Hier kann die Equal-Pay-Pflicht für bis zu 6 Wochen ausgesetzt sein, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen im Einzelfall vorliegen.
Tarifliche Verlängerung auf 15 Monate
§ 8 AÜG gibt Tarifvertragsparteien die Möglichkeit, den Eintritt des vollständigen Equal Pay hinauszuschieben. Durch einschlägige Branchenzuschlagstarifverträge kann die Frist auf bis zu 15 Monate ausgedehnt werden. Bedingung ist ein stufenweises Anpassungsmodell: Die Vergütung muss mit jedem Einsatzmonat schrittweise steigen, bis nach spätestens 15 Monaten das volle Equal Pay erreicht ist.
In der deutschen Zeitarbeitsbranche sind solche Modelle weit verbreitet. Tarifverträge zwischen dem Gesamtverband der Personaldienstleister (GVP) und dem DGB sehen entsprechende Zuschlagsstufen vor, die je nach Branche und Entleiherbetrieb unterschiedlich ausfallen. Entleiher müssen dem Verleiher rechtzeitig Auskunft über die tätigkeitsbezogene Vergütungsstruktur geben, damit die korrekten Branchenzuschlagsstufen berechnet werden können.
Zum 1. Januar 2026 wurden die Mindestentgelte im DGB/GVP-Tarifwerk der Zeitarbeit angehoben. Die genaue Höhe der untersten Entgeltgruppe ist den jeweils gültigen Entgelttarifverträgen von DGB und GVP zu entnehmen. Für Verleiher bedeutet das: Auch ohne Erreichen der Equal-Pay-Schwelle steigen die Lohnkosten im Niedriglohnsegment messbar.
Welche Vergütungsbestandteile Equal Pay unterliegen
Equal Pay beschränkt sich nicht auf den reinen Stundenlohn. Maßgeblich ist das Gesamtarbeitsentgelt, das vergleichbare Stammarbeitnehmer erhalten — einschließlich aller regelmäßigen Vergütungsbestandteile. Die Bestimmung der Vergleichsgruppe liegt in der Praxis häufig im Streit: Maßgeblich ist die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit, nicht die im Arbeitsvertrag genannte Berufsbezeichnung.
| Vergütungsbestandteil | Equal-Pay-pflichtig | Hinweis für die Praxis |
|---|---|---|
| Grundlohn / Stundensatz | Ja | Kernelement des Vergleichs |
| Schicht- und Nachtzuschläge | Ja, wenn bei Stammkräften üblich | Tätigkeitsbezogener Vergleich erforderlich |
| Urlaubs- und Weihnachtsgeld | Ja, sofern regelmäßig gewährt | Zeitanteilige Berechnung möglich |
| Leistungs- und Zielprämien | Ja, wenn vergleichbar strukturiert | Vergleichbarkeit der Zielsysteme prüfen |
| Vermögenswirksame Leistungen | Ja | Üblicher Bestandteil des Gesamtentgelts |
| Firmenwagen zur Privatnutzung | Einzelfallabhängig | Nur bei tätigkeitsbezogener, nicht statusbezogener Gewährung |
Verleiher sollten spätestens ab dem 7. Einsatzmonat beim Entleiher schriftlich anfragen, welche Vergütungsbestandteile vergleichbare Stammkräfte erhalten. Eine fehlende oder unvollständige Auskunft ist kein Freifahrtschein — im Streitfall muss der Verleiher den Nachweis erbringen, dass er das Equal Pay korrekt berechnet hat.
Equal Pay Zeitarbeit vs. Entgeltgleichheitsrecht
Der Begriff Equal Pay wird in zwei rechtlich verschiedenen Kontexten verwendet, die strikt zu trennen sind. Das Equal Pay in der Zeitarbeit nach § 8 AÜG regelt den Vergütungsanspruch von Leiharbeitnehmern gegenüber Stammkräften im Entleiherbetrieb — unabhängig von Geschlecht oder anderen Merkmalen.
Das allgemeine Entgeltgleichheitsrecht ist im Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) verankert und betrifft ausschließlich die Gleichbezahlung von Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Der bereinigte Gender Pay Gap — also der Unterschied bei vergleichbarer Tätigkeit und Qualifikation — lag 2025 bei 6 %. Der unbereinigte Wert, der auch strukturelle Unterschiede wie Branchenwahl, Teilzeitquoten und Berufsunterbrechungen einbezieht, betrug 16 %.
Beide Regelungsbereiche können gleichzeitig relevant sein: Ein Leiharbeitnehmer kann einen Equal-Pay-Anspruch nach § 8 AÜG geltend machen und — bei entsprechendem Sachverhalt — zusätzlich eine Auskunft nach EntgTranspG verlangen. HR-Abteilungen, die beide Konzepte unter einem Dach behandeln, riskieren Fehler bei der rechtlichen Einordnung und der Auswahl der richtigen Handlungsmaßnahmen.
HR-Praxis: Fristenmanagement und Dokumentation
Die korrekte Umsetzung der Equal-Pay-Regeln steht und fällt mit einer lückenlosen Dokumentation. Das gilt für Verleiher ebenso wie für die HR-Abteilungen der Entleiherbetriebe, die Auskunftspflichten tragen.
- Einsatzdaten sauber führen: Start- und Enddatum jedes Einsatzes sowie alle Unterbrechungen müssen mit Datum belegt sein. Nur so lässt sich im Streitfall nachweisen, ob die 3-Monats-Hemmschwelle greift oder die Frist neu beginnt.
- Vergleichsgruppe frühzeitig bestimmen: Spätestens im 7. Einsatzmonat sollte schriftlich geklärt sein, welche Stammkraft als Vergleichsmaßstab dient und welche Vergütungsbestandteile einzubeziehen sind.
- Tarifstatus des Entleihers prüfen: Gilt ein Branchenzuschlagstarifvertrag, verschiebt sich der Equal-Pay-Zeitpunkt auf bis zu 15 Monate. Der Entleiher muss tarifgebunden sein oder den Vertrag nach entsprechenden Voraussetzungen anwenden.
- Automatisierte Alerts nutzen: Professionelle Zeitarbeitsverwaltungssysteme bieten Fristenwarnungen vor dem Erreichen der 9- bzw. 15-Monats-Grenze. Diese Funktion sollte für jeden aktiven Einsatz aktiviert sein.
- Entgeltbestandteile strukturiert abgleichen: Eine interne Checkliste pro Einsatz, die alle Equal-Pay-pflichtigen Vergütungskomponenten auflistet, reduziert Nachzahlungsrisiken erheblich.
Equal Pay Zeitarbeit bleibt 2026 ein zentrales Compliance-Thema — nicht zuletzt, weil steigende Tariflöhne und eine zunehmende öffentliche Aufmerksamkeit für Lohnfairness den Druck auf beide Seiten erhöhen. Verleiher und Entleiher, die Fristen und Auskunftspflichten konsequent einhalten, vermeiden nicht nur Bußgelder, sondern stärken auch ihre Position als attraktive Arbeitgeber im Wettbewerb um Fachkräfte.
