- Die Probezeit dauert maximal 6 Monate; während dieser Zeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen zum beliebigen Termin (§ 622 Abs. 3 BGB).
- Der Arbeitgeber muss in der Probezeit keinen Kündigungsgrund im Sinne des KSchG nennen – der allgemeine Kündigungsschutz greift erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit (§ 1 Abs. 1 KSchG).
- Bestimmte Personengruppen genießen auch in der Probezeit besonderen Schutz: Schwangere dürfen gemäß § 17 MuSchG grundsätzlich nicht gekündigt werden.
- Jede Probezeitkündigung muss dennoch diskriminierungsfrei und nicht treuwidrig sein – das AGG gilt uneingeschränkt.
Inhaltsverzeichnis
- Rechtliche Grundlagen der Probezeitkündigung
- Kündigungsfristen in der Probezeit im Überblick
- Wann der Kündigungsschutz greift – und wann nicht
- Besonderer Schutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen
- Formale Anforderungen und häufige Fehler
- Praktische Hinweise für HR und Führungskräfte
- FAQ: Kündigung vom Arbeitgeber in der Probezeit
1. Rechtliche Grundlagen der Probezeitkündigung
Eine Kündigung vom Arbeitgeber in der Probezeit ist im deutschen Arbeitsrecht ausdrücklich vorgesehen und an deutlich weniger Voraussetzungen geknüpft als eine Kündigung nach Ablauf der Wartezeit. Die zentrale Norm ist § 622 Abs. 3 BGB: Ist eine Probezeit vereinbart, darf das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit mit einer Frist von 2 Wochen beendet werden – und zwar zu jedem beliebigen Kalendertag, nicht nur zum 15. oder zum Monatsende.
Die Probezeit muss arbeitsvertraglich vereinbart sein. Fehlt eine solche Vereinbarung, gilt automatisch die längere Grundkündigungsfrist aus § 622 Abs. 1 BGB (4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende). Die Dauer der Probezeit ist gesetzlich auf 6 Monate begrenzt. Eine vertraglich längere Probezeit ist zwar zulässig, verlängert die verkürzte Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB jedoch nicht – nach Ablauf von 6 Monaten gelten zwingend die regulären Fristen.
Einen gesetzlich definierten Kündigungsgrund muss der Arbeitgeber in der Probezeit nicht angeben. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet in dieser Phase noch keine Anwendung. Dennoch darf die Kündigung nicht willkürlich, treuwidrig oder diskriminierend sein – andernfalls kann sie unwirksam sein.
Kündigungsfristen in der Probezeit im Überblick
Die Fristenregelungen unterscheiden sich je nachdem, ob die Kündigung während oder nach der Probezeit ausgesprochen wird. Auch Tarifverträge können abweichende – teils kürzere, teils längere – Fristen vorsehen. Nachfolgende Tabelle fasst die gesetzlichen Regelungen zusammen:
| Zeitraum / Situation | Kündigungsfrist (Arbeitgeber) | Kündigungstermin | Rechtsgrundlage |
|---|---|---|---|
| Während der Probezeit (max. 6 Monate) | 2 Wochen | Beliebiger Termin | § 622 Abs. 3 BGB |
| Nach der Probezeit (Grundfrist) | 4 Wochen | Zum 15. oder Monatsende | § 622 Abs. 1 BGB |
| Ab 2 Jahren Betriebszugehörigkeit | 1 Monat | Zum Monatsende | § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB |
| Ab 5 Jahren Betriebszugehörigkeit | 2 Monate | Zum Monatsende | § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB |
| Ab 20 Jahren Betriebszugehörigkeit | 7 Monate | Zum Monatsende | § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB |
Tarifverträge können von diesen Fristen zugunsten der Arbeitnehmer abweichen. Auch im Arbeitsvertrag vereinbarte längere Fristen sind wirksam und müssen vom Arbeitgeber eingehalten werden.
Wann der Kündigungsschutz greift – und wann nicht
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG setzt zwei Voraussetzungen gleichzeitig voraus: Das Arbeitsverhältnis muss länger als 6 Monate bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG), und der Betrieb muss regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen. In Kleinbetrieben mit bis zu 10 Beschäftigten gilt der volle Kündigungsschutz auch nach Ablauf der 6 Monate nicht.
Das bedeutet für die Praxis: Eine Kündigung vom Arbeitgeber in der Probezeit kann nicht auf soziale Gesichtspunkte wie Unterhaltspflichten oder Betriebszugehörigkeit gestützt werden – und muss es auch nicht. Der Arbeitgeber muss keinen Kündigungsgrund benennen. Dennoch ist eine Begründung aus HR-Sicht empfehlenswert, um Missverständnisse und mögliche Klagen zu vermeiden.
In der Probezeit – und auch in den ersten 6 Monaten generell – bleibt ein Mindestschutz bestehen: Die Kündigung darf nicht gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) verstoßen, nicht auf sachfremden oder willkürlichen Motiven beruhen und nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen. Kündigt der Arbeitgeber unmittelbar nachdem ein Arbeitnehmer sein Recht auf Urlaub oder Mutterschutz geltend gemacht hat, kann ein Gericht darin einen Zusammenhang sehen, der die Kündigung unwirksam macht.
Besonderer Schutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen
Auch wenn die Probezeit den Arbeitgeber von vielen Pflichten entbindet, schützt das Gesetz bestimmte Personengruppen ausdrücklich:
- Schwangere: Das Kündigungsverbot nach § 17 MuSchG gilt unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses – also auch vom ersten Arbeitstag an. Eine Kündigung während der Schwangerschaft ist nur in Ausnahmefällen mit behördlicher Zustimmung möglich.
- Schwerbehinderte Menschen: Der besondere Kündigungsschutz nach dem SGB IX greift erst nach 6 Monaten Beschäftigung. In der Probezeit besteht noch kein voller Sonderkündigungsschutz. Das Diskriminierungsverbot des AGG gilt jedoch ab dem ersten Tag – eine Kündigung wegen der Behinderung ist unzulässig.
- Betriebsratsmitglieder: Mitglieder des Betriebsrats genießen besonderen Kündigungsschutz. Eine ordentliche Kündigung ist während der Amtszeit und ein Jahr danach ausgeschlossen (§ 15 KSchG) – unabhängig von der Probezeit.
- Auszubildende: Im Berufsausbildungsverhältnis gelten eigene Regeln nach dem BBiG. Nach der Probezeit (§ 20 BBiG: 1 bis 4 Monate) ist eine Kündigung nur aus wichtigem Grund möglich.
Formale Anforderungen und häufige Fehler
Unabhängig vom Zeitpunkt der Kündigung muss die Kündigung stets schriftlich erfolgen und im Original unterzeichnet sein (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder mündlich ist unwirksam. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer tatsächlich zugeht – also in seinen Machtbereich gelangt.
Häufige Fehler in der Praxis:
- Kündigung vor Beginn des Arbeitsverhältnisses: Ein bereits unterschriebener, aber noch nicht angetretener Arbeitsvertrag gilt als reguläres Arbeitsverhältnis. Auch hier gelten die gesetzlichen Fristen.
- Falsch berechnete Kündigungsfrist: Die 2-Wochen-Frist beginnt mit dem Tag, an dem die Kündigung zugeht, nicht mit dem Ausstellungsdatum.
- Keine Anhörung des Betriebsrats: Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG) – auch in der Probezeit. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
- Kündigung trotz laufendem Sonderkündigungsschutz: Wird z. B. eine Schwangerschaft erst nach Ausspruch der Kündigung mitgeteilt, kann die Kündigung nachträglich unwirksam werden, sofern die Mitteilung innerhalb von 2 Wochen nach Zugang erfolgt.
Praktische Hinweise für HR und Führungskräfte
HR-Verantwortliche und Führungskräfte sollten die Probezeit nicht als reines Kontrollinstrument verstehen, sondern strukturiert nutzen. Arbeitsrechtliche Fachbeiträge aus 2025 und 2026 zeigen eine wachsende Tendenz in Unternehmen, die Probezeit gezielt für intensives Feedback, Onboarding-Begleitung und Zielvereinbarungen zu nutzen – gerade in Branchen mit Fachkräftemangel. Eine schnelle Trennung verursacht hohe Wiederbesetzungskosten und belastet das Employer Branding.
Dennoch bleibt die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis in der Probezeit unkompliziert zu beenden, ein wichtiges Instrument. Wer es nutzt, sollte folgende Punkte beachten:
- Dokumentation von Leistungsdefiziten oder Verhaltensauffälligkeiten bereits während der Probezeit anlegen
- Regelmäßige Feedbackgespräche führen und protokollieren – das stärkt im Streitfall die Position des Arbeitgebers
- Kündigung nicht spontan aussprechen, sondern rechtssicher vorbereiten (Schriftform, Betriebsratsanhörung, Fristberechnung)
- Offenen Dialog suchen: Ein einvernehmlicher Aufhebungsvertrag kann für beide Seiten vorteilhafter sein als eine einseitige Kündigung
Eine Kündigung vom Arbeitgeber in der Probezeit ist rechtlich zulässig und relativ einfach umzusetzen – sie sollte dennoch sorgfältig und nachvollziehbar begründet sein, um rechtliche Risiken zu minimieren und die Unternehmenskultur zu wahren.
FAQ: Kündigung vom Arbeitgeber in der Probezeit
Wie lang ist die Kündigungsfrist in der Probezeit?
Während einer vereinbarten Probezeit von maximal 6 Monaten beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist 2 Wochen. Die Kündigung kann zu jedem beliebigen Kalendertag ausgesprochen werden, also nicht nur zum 15. oder zum Monatsende. Rechtsgrundlage ist § 622 Abs. 3 BGB. Abweichende tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers sind möglich.
Muss der Arbeitgeber einen Grund für die Probezeitkündigung angeben?
Nein. In der Probezeit findet das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung – der allgemeine Kündigungsschutz greift erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit (§ 1 Abs. 1 KSchG). Der Arbeitgeber ist daher nicht verpflichtet, einen Kündigungsgrund zu nennen. Die Kündigung darf jedoch nicht diskriminierend oder treuwidrig sein.
Kann eine schwangere Arbeitnehmerin in der Probezeit gekündigt werden?
Nein. Das Kündigungsverbot für Schwangere nach § 17 MuSchG gilt ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses – unabhängig von der Probezeit. Der Arbeitgeber darf einer schwangeren Mitarbeiterin nicht kündigen, solange kein behördlich genehmigter Ausnahmefall vorliegt. Teilt die Arbeitnehmerin die Schwangerschaft innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mit, wird die Kündigung rückwirkend unwirksam.
Gilt das AGG auch bei einer Probezeitkündigung?
Ja. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt für alle Phasen des Arbeitsverhältnisses, also auch in der Probezeit. Eine Kündigung wegen Geschlecht, Alter, Religion, ethnischer Herkunft, sexueller Identität oder Behinderung ist unzulässig. Betroffene Arbeitnehmer können sich auf das AGG berufen und gegebenenfalls Schadensersatz verlangen.
Muss der Betriebsrat auch bei einer Probezeitkündigung angehört werden?
Ja. Die Pflicht zur Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG gilt für jede Kündigung – unabhängig vom Zeitpunkt im Arbeitsverhältnis. Wird die Kündigung ohne vorherige Anhörung ausgesprochen, ist sie unwirksam. Das gilt auch dann, wenn die Kündigung in der Probezeit erfolgt und kein Kündigungsschutz nach KSchG besteht.
Was passiert, wenn die Probezeit länger als 6 Monate vereinbart wurde?
Eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Probezeit von mehr als 6 Monaten ist zulässig. Die verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB gilt jedoch nur für die ersten 6 Monate. Ab dem 7. Monat greifen die regulären Fristen aus § 622 Abs. 1 und Abs. 2 BGB – unabhängig davon, was im Vertrag steht. Außerdem beginnt nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit der allgemeine Kündigungsschutz nach KSchG (sofern die Betriebsgröße stimmt).
Kann der Arbeitnehmer gegen eine Probezeitkündigung klagen?
Ja. Auch wenn in der Probezeit kein allgemeiner Kündigungsschutz besteht, kann der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen – etwa wenn er eine diskriminierende, treuwidrige oder formal fehlerhafte Kündigung vermutet. Die Klagefrist beträgt 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 KSchG). Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam.
