Die Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt gesetzlich 2 Wochen – und zwar für beide Seiten, ohne festen Termin (§ 622 Abs. 3 BGB). Diese Frist gilt nur, wenn die Probezeit schriftlich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde und maximal 6 Monate dauert. Ab dem 7. Beschäftigungsmonat greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bei Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten. Sonderkündigungsschutz – etwa bei Schwangerschaft – bleibt auch während der Probezeit wirksam.
Inhaltsverzeichnis
Gesetzliche Grundlage: § 622 BGB im Detail
Die Kündigungsfrist in der Probezeit ist in § 622 Abs. 3 BGB geregelt. Danach kann das Arbeitsverhältnis in den ersten 6 Monaten mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden – von beiden Seiten gleichermaßen. Anders als nach der Probezeit muss dabei kein bestimmter Termin eingehalten werden: Die 2-Wochen-Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung und endet genau 14 Tage später, unabhängig davon, ob dies auf einen 15. oder den letzten Kalendertag fällt.
Nach Ablauf der Probezeit gilt die Grundfrist des § 622 Abs. 1 BGB: 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Mit steigender Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Arbeitgeberfrist progressiv – von 1 Monat nach 2 Jahren Betriebszugehörigkeit bis auf 7 Monate nach 20 Jahren.
Entscheidend ist: Die verkürzte 2-Wochen-Frist gilt nur dann, wenn die Probezeit ausdrücklich und schriftlich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Fehlt diese Vereinbarung, greift ab dem ersten Arbeitstag die reguläre 4-Wochen-Frist gemäß § 622 Abs. 1 BGB. Eine mündlich vereinbarte Probezeit entfaltet keine arbeitsrechtliche Wirkung im Hinblick auf die verkürzte Kündigungsfrist.
Kündigungsfrist in der Probezeit: Was gilt wann?
Die folgende Tabelle gibt einen Überblick über die wichtigsten Fristen im Vergleich – von der Probezeit bis zu langen Beschäftigungsverhältnissen:
| Beschäftigungsdauer | Kündigungsfrist (Arbeitgeber) | Termin | Rechtsgrundlage |
|---|---|---|---|
| Probezeit (bis 6 Monate) | 2 Wochen | Jederzeit (kein fester Termin) | § 622 Abs. 3 BGB |
| Ab 6 Monate bis 2 Jahre | 4 Wochen | Zum 15. oder Monatsende | § 622 Abs. 1 BGB |
| Ab 2 Jahre | 1 Monat | Zum Monatsende | § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB |
| Ab 5 Jahre | 2 Monate | Zum Monatsende | § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB |
| Ab 20 Jahre | 7 Monate | Zum Monatsende | § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB |
Das Kündigungsschutzgesetz spielt in der Probezeit keine Rolle: § 1 KSchG greift erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten – und auch dann nur in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten. Während der Probezeit besteht daher keine Pflicht zur Begründung einer Kündigung. Dennoch darf die Kündigung nicht diskriminierend oder willkürlich sein. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt uneingeschränkt: Eine Kündigung aufgrund von Herkunft, Geschlecht, Religion oder anderen in § 1 AGG genannten Merkmalen ist rechtswidrig.
Schätzungen auf Basis von IHK-Daten gehen davon aus, dass rund 10 bis 15 Prozent aller Einstellungen in der Probezeit scheitern – häufig durch eine Kündigung mit der 2-Wochen-Frist. Das unterstreicht die praktische Relevanz einer klaren vertraglichen Gestaltung.
Sonderkündigungsschutz auch in der Probezeit
Auch wenn der allgemeine Kündigungsschutz des KSchG in der Probezeit nicht greift, existieren besondere Schutzvorschriften, die von Beginn des Arbeitsverhältnisses an gelten. HR-Verantwortliche müssen diese zwingend beachten:
- Schwangerschaft: Nach § 17 MuSchG ist die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin auch in der Probezeit grundsätzlich unzulässig – auch wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft noch nichts wusste, solange die Arbeitnehmerin dies innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilt.
- Schwerbehinderung: Arbeitnehmer mit einem anerkannten Grad der Behinderung von mindestens 50 genießen nach § 168 SGB IX besonderen Kündigungsschutz. Dieser setzt jedoch erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten ein, gilt also in der Probezeit noch nicht automatisch.
- Betriebsratsmitglieder: Ordentliche Kündigungen sind für Betriebsratsmitglieder nach § 15 KSchG ausgeschlossen – unabhängig von der Probezeit.
- Auszubildende: Nach der Probezeit (§ 22 BBiG: bis zu 4 Monate) kann das Ausbildungsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden.
Tarifverträge und abweichende Regelungen
Tarifverträge können von den gesetzlichen Regelungen des § 622 BGB abweichen – sowohl zugunsten als auch zuungunsten der Arbeitnehmer. Im TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst) beträgt die Kündigungsfrist in der Probezeit ebenfalls 2 Wochen, jedoch oft zum Monatsende. Das weicht von der gesetzlichen Regelung ab, die keinen festen Termin vorsieht.
Einzelvertraglich kann die Probezeit auf maximal 6 Monate festgesetzt werden. Eine längere Probezeit bringt aus arbeitsrechtlicher Sicht keinen Mehrwert: Nach 6 Monaten greift ohnehin der Kündigungsschutz nach KSchG (bei entsprechender Betriebsgröße), sodass sich der Arbeitgeber nicht mehr auf die vereinfachte Kündigung der Probezeit berufen kann.
Für Leiharbeitnehmer gelten gesonderte Regelungen nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG); hier ist besondere Vorsicht bei der Fristberechnung geboten.
HR-Best Practices: Kündigung rechtssicher gestalten
Auch wenn eine Begründung in der Probezeit rechtlich nicht zwingend erforderlich ist, empfiehlt sich eine sorgfältige Dokumentation. Protokollierte Leistungsgespräche, schriftliche Feedbackrunden und dokumentierte Mängelberichte helfen dabei, Vorwürfe der Willkür oder Diskriminierung zu entkräften. Die IHK empfiehlt strukturierte Probezeitgespräche – idealerweise nach dem ersten, dritten und sechsten Monat.
Folgende Punkte sollten bei einer Kündigung in der Probezeit stets beachtet werden:
- Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Eine E-Mail oder mündliche Kündigung ist unwirksam.
- Zustellung per Einschreiben mit Rückschein oder persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung sichern den Nachweis des Zugangs.
- Die 2-Wochen-Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung, nicht mit dem Absendedatum. Das Bundesarbeitsgericht legt den Zugangszeitpunkt streng aus – ein Briefkastenwurf nach regulärer Postzustellzeit am selben Tag zählt, spätere Einwürfe erst am Folgetag.
- Vor Ausspruch der Kündigung sollte ein Probezeitgespräch geführt werden. Das schützt nicht nur rechtlich, sondern ermöglicht dem Arbeitnehmer eine faire Reaktionsmöglichkeit.
- HR-Software wie Personio oder SAP SuccessFactors bietet automatisierte Fristentracker, die Fehler bei der Berechnung minimieren.
Wer die Kündigungsfrist in der Probezeit korrekt berechnen und dokumentieren möchte, profitiert 2026 zunehmend von KI-gestützten HR-Tools, die Probezeiten und Fristen automatisiert überwachen und Erinnerungen für Feedbackgespräche generieren.
FAQ: Häufige Fragen zur Kündigungsfrist in der Probezeit
Muss eine Kündigung in der Probezeit begründet werden?
Nein. Da das KSchG erst nach 6 Monaten greift, besteht keine gesetzliche Pflicht zur Begründung. Die Kündigung darf jedoch nicht diskriminierend oder willkürlich sein – eine Dokumentation von Leistungsdefiziten ist dennoch ratsam.
Kann ich in der Probezeit zum 15. oder zum Monatsende kündigen?
Nein. Die 2-Wochen-Frist gemäß § 622 Abs. 3 BGB ist an keinen festen Termin gebunden. Die Kündigung kann jederzeit ausgesprochen werden; die Frist endet genau 14 Tage nach Zugang.
Was gilt, wenn keine Probezeit im Vertrag vereinbart wurde?
Ohne schriftliche Vereinbarung gilt ab dem ersten Arbeitstag die reguläre Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende nach § 622 Abs. 1 BGB. Die verkürzte 2-Wochen-Frist ist in diesem Fall nicht anwendbar.
Gilt die 2-Wochen-Frist auch für den Arbeitnehmer?
Ja. Die Regelung des § 622 Abs. 3 BGB gilt symmetrisch für beide Seiten. Arbeitnehmer können in der Probezeit ebenfalls mit einer Frist von 2 Wochen kündigen, ohne einen bestimmten Termin einhalten zu müssen.
Darf die Probezeit länger als 6 Monate dauern?
Vertraglich ist eine längere Probezeit möglich, sie entfaltet jedoch ab dem 7. Monat keinen arbeitsrechtlichen Mehrwert mehr. Ab diesem Zeitpunkt greift bei Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten der Kündigungsschutz nach § 1 KSchG, sodass eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss.
Gilt der Schwangerschaftsschutz auch in der Probezeit?
Ja. § 17 MuSchG schützt schwangere Arbeitnehmerinnen vor Kündigung – unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Der Schutz gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung noch keine Kenntnis von der Schwangerschaft hatte, sofern die Arbeitnehmerin dies innerhalb von 2 Wochen nach Erhalt der Kündigung mitteilt.
Was gilt, wenn ein Tarifvertrag eine andere Frist vorsieht?
Tarifvertragliche Regelungen gehen dem § 622 BGB vor. Im TVöD etwa endet die Kündigung in der Probezeit zum Monatsende – abweichend von der gesetzlichen Regelung ohne festen Termin. Arbeitgeber sollten den anwendbaren Tarifvertrag stets prüfen, bevor sie eine Kündigungsfrist berechnen.
