Während der Probezeit – maximal 6 Monate – beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB nur 2 Wochen, und zwar zu jedem beliebigen Kalendertag. Eine Begründung oder vorherige Abmahnung ist für die ordentliche Kündigung in der Probezeit grundsätzlich nicht erforderlich. Der allgemeine Kündigungsschutz des KSchG greift erst nach mehr als 6 Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit (§ 1 Abs. 1 KSchG). Auch in der Probezeit gelten jedoch besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen, Diskriminierungsverbote nach dem AGG sowie das Schriftformgebot aus § 623 BGB.
Inhaltsverzeichnis
- Rechtlicher Rahmen: Probezeit und Kündigungsfristen
- Ordentliche Kündigung ohne Vorwarnung – Was ist erlaubt?
- Außerordentliche Kündigung in der Probezeit
- Besonderer Kündigungsschutz in der Probezeit
- Formvorschriften und häufige Fehler
- Überblick: Kündigungsfristen und Schutzrechte im Vergleich
- Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer
Rechtlicher Rahmen: Probezeit und Kündigungsfristen
Die Kündigung in der Probezeit ohne Vorwarnung ist in Deutschland ein häufiger Streitpunkt – sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite. Die rechtliche Grundlage bildet § 622 Abs. 3 BGB: Haben die Parteien vertraglich eine Probezeit vereinbart, gilt während dieser Zeit eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen, die zu jedem beliebigen Tag ausgesprochen werden kann. Eine Kündigung zum 15. oder zum Monatsende ist nicht erforderlich. Die Probezeit darf dabei 6 Monate nicht überschreiten.
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz setzt gemäß § 1 Abs. 1 KSchG voraus, dass das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ununterbrochen länger als 6 Monate bestanden hat. Innerhalb der Probezeit fehlt diese Wartezeit in der Regel – eine Kündigung muss daher nicht sozial gerechtfertigt sein. Außerdem gilt das KSchG überhaupt nur in Betrieben mit mehr als 10 beschäftigten Vollzeitarbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 KSchG).
Vertragsklauseln können die gesetzliche Frist verlängern, nicht aber einseitig zu Lasten des Arbeitnehmers verkürzen. Tarifvertragliche Sonderregelungen sind ebenfalls zu prüfen.
Ordentliche Kündigung ohne Vorwarnung – Was ist erlaubt?
Bei der ordentlichen Kündigung in der Probezeit ohne Vorwarnung besteht für den Arbeitgeber keine Pflicht, vorab ein Gespräch zu führen, eine Abmahnung auszusprechen oder Gründe zu nennen. Das unterscheidet die Probezeit grundlegend von der Zeit danach: Nach Ablauf der 6-Monats-Frist wäre im Anwendungsbereich des KSchG eine soziale Rechtfertigung erforderlich – etwa verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Gründe.
Grenzen gibt es dennoch. Verboten bleiben Kündigungen, die:
- gegen ein gesetzliches Diskriminierungsverbot verstoßen, etwa wegen Geschlecht, ethnischer Herkunft, Religion oder Behinderung (§§ 1, 7 AGG),
- sittenwidrig sind (§ 138 BGB) oder dem Grundsatz von Treu und Glauben widersprechen (§ 242 BGB),
- eine verbotene Maßregelung darstellen, zum Beispiel als Reaktion auf eine Krankmeldung oder eine Beschwerde beim Betriebsrat.
Liegt ein solcher Ausnahmefall vor, kann auch die Probezeitkündigung gerichtlich angreifbar sein – trotz fehlenden allgemeinen Kündigungsschutzes.
Außerordentliche Kündigung in der Probezeit
Von der ordentlichen Kündigung ist die außerordentliche (fristlose) Kündigung zu unterscheiden. Sie ist nach § 626 BGB nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt – also Tatsachen, die es dem Kündigenden unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf einer Frist fortzusetzen. Dieser Grundsatz gilt unabhängig davon, ob sich das Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit befindet oder nicht.
Als wichtige Gründe kommen zum Beispiel in Betracht: schwerer Vertrauensbruch, Diebstahl, Arbeitszeitbetrug oder grobe Beleidigung. Der Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklären (§ 626 Abs. 2 BGB). Versäumt er diese Frist, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam.
Auch bei der fristlosen Kündigung gelten alle übrigen Schutzvorschriften – Schriftform, Betriebsratsanhörung und Sonderkündigungsschutz bleiben unberührt.
Besonderer Kündigungsschutz in der Probezeit
Für bestimmte Personengruppen greift ein gesonderter Kündigungsschutz, der auch während der Probezeit vollumfänglich gilt:
- Schwangere und Mütter in der Schutzfrist: Kündigung grundsätzlich unzulässig; nur mit ausdrücklicher Zustimmung der zuständigen Behörde möglich (§ 17 MuSchG).
- Arbeitnehmer in Elternzeit: Kündigungsverbot nach § 18 BEEG, Ausnahmen ebenfalls nur mit behördlicher Genehmigung.
- Schwerbehinderte Menschen: Zustimmung des Integrationsamts erforderlich (§ 168 SGB IX), sofern die Schwerbehinderung dem Arbeitgeber bekannt ist oder innerhalb von 3 Wochen mitgeteilt wird.
- Betriebsratsmitglieder und Wahlbewerber: Erhöhter Schutz nach §§ 15, 103 BetrVG.
- Datenschutzbeauftragte: Besonderen Schutz nach § 38 Abs. 2 i. V. m. § 6 Abs. 4 BDSG.
Fällt ein Arbeitnehmer unter eine dieser Kategorien, ist eine Kündigung in der Probezeit ohne Vorwarnung entweder vollständig ausgeschlossen oder an strenge Voraussetzungen geknüpft.
Formvorschriften und häufige Fehler
Unabhängig vom Kündigungsgrund muss jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zwingend schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Das bedeutet: Originalunterschrift auf Papier. Kündigungen per E-Mail, SMS, WhatsApp oder Telefon sind unwirksam – auch in der Probezeit.
Vor Ausspruch der Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören, sofern ein solcher besteht (§ 102 BetrVG). Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist ebenfalls unwirksam. Dabei muss der Betriebsrat über die Person des Arbeitnehmers, die Art der Kündigung und die Kündigungsgründe informiert werden.
Typische Fehler, die Arbeitgeber machen:
- Kündigung per E-Mail oder mündlich
- Fehlende oder fehlerhafte Datumsangabe
- Unklarer Beendigungswille (z. B. „Wir möchten über Ihre Stelle nachdenken“)
- Vergessen der Betriebsratsanhörung
- Nichteinhaltung der 2-Wochen-Frist bei fristloser Kündigung
Überblick: Kündigungsfristen und Schutzrechte im Vergleich
Die folgende Tabelle zeigt die wesentlichen Unterschiede zwischen einer Kündigung in der Probezeit und einer Kündigung nach der Probezeit auf einen Blick:
| Kriterium | Probezeit (bis 6 Monate) | Nach der Probezeit (ab 6 Monate + 1 Tag) |
|---|---|---|
| Gesetzliche Kündigungsfrist | 2 Wochen, zu jedem Tag (§ 622 Abs. 3 BGB) | 4 Wochen zum 15. oder Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB) |
| Begründungspflicht (ordentlich) | Keine | Soziale Rechtfertigung (KSchG) erforderlich |
| Abmahnpflicht | Nein (ordentliche Kündigung) | Ja, bei verhaltensbedingten Gründen |
| Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG) | Nicht anwendbar | Anwendbar (bei Betrieb > 10 MA) |
| Besonderer Kündigungsschutz | Gilt vollumfänglich | Gilt vollumfänglich |
| Schriftformgebot (§ 623 BGB) | Zwingend | Zwingend |
| Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG) | Erforderlich (wenn BR vorhanden) | Erforderlich (wenn BR vorhanden) |
Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer
Wer eine Kündigung in der Probezeit ohne Vorwarnung erhält, sollte zunächst die Schriftform prüfen. Liegt nur eine mündliche Kündigung oder eine digitale Mitteilung vor, ist diese unwirksam. Zudem lohnt es sich zu prüfen, ob ein besonderer Kündigungsschutz besteht – etwa durch eine bestehende Schwangerschaft oder eine anerkannte Schwerbehinderung.
Besteht der Verdacht, dass die Kündigung diskriminierend motiviert war oder eine Maßregelung darstellt, sollte umgehend eine arbeitsrechtliche Beratung in Anspruch genommen werden. Die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage beträgt nur 3 Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG) – auch wenn das KSchG selbst nicht greift, kann eine Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung auf andere Gründe gestützt werden. Diese Frist gilt es konsequent zu wahren.
Wer sich unsicher ist, ob eine Kündigung Probezeit ohne Vorwarnung in seinem konkreten Fall rechtmäßig war, sollte nicht auf eine spontane Einigung vertrauen, sondern anwaltliche Hilfe oder die Beratung durch eine Gewerkschaft in Anspruch nehmen.
Häufige Fragen zur Kündigung in der Probezeit ohne Vorwarnung
Muss der Arbeitgeber eine Kündigung in der Probezeit begründen?
Nein. Bei einer ordentlichen Kündigung in der Probezeit besteht keine gesetzliche Begründungspflicht. Das KSchG ist während der ersten 6 Monate nicht anwendbar, sodass keine soziale Rechtfertigung erforderlich ist. Der Arbeitgeber muss die Kündigung lediglich schriftlich erklären und die Kündigungsfrist von 2 Wochen einhalten.
Ist eine Kündigung per E-Mail oder WhatsApp in der Probezeit wirksam?
Nein. Nach § 623 BGB ist die Schriftform für jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zwingend vorgeschrieben. Das erfordert ein unterschriebenes Original auf Papier. Eine Kündigung per E-Mail, SMS, WhatsApp oder ähnlichem ist unwirksam – unabhängig davon, ob sie in der Probezeit oder danach ausgesprochen wird.
Kann eine Schwangere während der Probezeit gekündigt werden?
Grundsätzlich nicht. § 17 MuSchG schützt Schwangere und Mütter in der Schutzfrist ausdrücklich vor Kündigung. Dieser Schutz gilt ab Beginn der Schwangerschaft und unabhängig von der Probezeit. Ausnahmen sind nur mit ausdrücklicher Genehmigung der zuständigen Behörde möglich und auf seltene Ausnahmesituationen beschränkt.
Muss vor einer Probezeitkündigung der Betriebsrat angehört werden?
Ja, sofern im Betrieb ein Betriebsrat besteht. Nach § 102 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören – auch in der Probezeit. Der Arbeitgeber muss ihm dabei die Personalien des Arbeitnehmers, die Art der Kündigung und die Kündigungsgründe mitteilen. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Wie lange hat man Zeit, gegen eine Probezeitkündigung vorzugehen?
Die Frist zur Erhebung einer Klage beträgt 3 Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Diese Frist gilt auch dann, wenn das KSchG selbst mangels Wartezeit nicht greift – denn eine Klage kann sich auf andere Unwirksamkeitsgründe stützen, etwa Verstoß gegen § 623 BGB, Diskriminierungsverbote oder Sonderkündigungsschutz. Wer die Frist versäumt, verliert in der Regel seinen Klageweg.
Ist eine fristlose Kündigung in der Probezeit möglich?
Ja, aber nur unter strengen Voraussetzungen. Eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB setzt einen wichtigen Grund voraus, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Fristende fortzusetzen. Beispiele sind Diebstahl, Arbeitszeitbetrug oder grobe Pflichtverletzungen. Die Kündigung muss zudem innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB).
Was passiert, wenn die Probezeit vertraglich kürzer als 6 Monate vereinbart wurde?
Die verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen gilt nur innerhalb der tatsächlich vereinbarten Probezeit. Endet diese zum Beispiel bereits nach 3 Monaten, gelten danach die regulären Fristen des § 622 Abs. 1 BGB – also 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende –, auch wenn die 6-Monats-Wartezeit für das KSchG noch nicht abgelaufen ist.
