Bei einer Kündigung in der Probezeit gilt für Arbeitgeber eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen gemäß § 622 Abs. 3 BGB — zu jedem beliebigen Kalendertag. Eine Begründung ist bei der ordentlichen Kündigung nicht erforderlich. Die Probezeit darf maximal 6 Monate dauern; danach greift in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten das Kündigungsschutzgesetz. Bestimmte Personengruppen genießen auch während der Probezeit Sonderschutz.
Inhaltsverzeichnis
- Rechtliche Grundlagen: § 622 BGB und die Probezeitkündigung
- Kündigungsfrist in der Probezeit: Fristen und Fristberechnung
- Formale Anforderungen an die Kündigung
- Sonderkündigungsschutz: Diese Personengruppen sind geschützt
- Fristlose Kündigung in der Probezeit
- Häufige Fehler und praktische Hinweise für HR
- FAQ: Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgeber
Rechtliche Grundlagen: § 622 BGB und die Probezeitkündigung
Die Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgeber ist in § 622 Abs. 3 BGB geregelt. Danach gilt während einer vereinbarten Probezeit — längstens für die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses — eine verkürzte Kündigungsfrist. Das Gesetz spricht ausdrücklich von einer Frist von 2 Wochen, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen gilt.
Solange das Arbeitsverhältnis weniger als 6 Monate besteht, findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung. Erst ab dem 7. Beschäftigungsmonat und bei einem Betrieb mit mehr als 10 Beschäftigten (§ 23 Abs. 1 KSchG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Kündigung auf einen der drei anerkannten Gründe zu stützen: personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt. Innerhalb der Probezeit entfällt diese Begründungspflicht bei ordentlichen Kündigungen vollständig.
Zu beachten ist, dass die Probezeit vertraglich vereinbart werden muss. Fehlt eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag, greift die reguläre Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB — also 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Kündigungsfrist in der Probezeit: Fristen und Fristberechnung
Die 2-Wochen-Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer — nicht mit dem Datum der Ausstellung oder des Versands. Für die Praxis bedeutet das: Wird die Kündigung dem Arbeitnehmer am 1. April zuggestellt, endet das Arbeitsverhältnis frühestens am 15. April.
Ein wesentlicher Unterschied zur regulären Kündigung: Die Probezeitkündigung kann zu jedem beliebigen Kalendertag wirksam werden, nicht ausschließlich zum 15. oder zum letzten Tag eines Monats. Das gibt dem Arbeitgeber mehr Flexibilität bei der Terminplanung.
| Situation | Kündigungsfrist | Zum Termin | Rechtsgrundlage |
|---|---|---|---|
| Kündigung in der Probezeit (bis 6 Monate) | 2 Wochen | Jeden Kalendertag | § 622 Abs. 3 BGB |
| Ordentliche Kündigung ohne Probezeit (bis 2 Jahre) | 4 Wochen | Zum 15. oder Monatsende | § 622 Abs. 1 BGB |
| Kündigung nach 2 Jahren Betriebszugehörigkeit | 1 Monat | Zum Monatsende | § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB |
| Fristlose Kündigung (außerordentlich, inkl. Probezeit) | Keine Frist | Sofort | § 626 BGB |
| Öffentlicher Dienst (Tarifbeschäftigte) in der Probezeit | 2 Wochen | Jeden Kalendertag | TVöD / TV-L |
Formale Anforderungen an die Kündigung
Das Schriftformgebot gilt uneingeschränkt: Jede Kündigung muss nach § 623 BGB schriftlich erteilt und vom Arbeitgeber oder einer bevollmächtigten Person eigenhändig unterschrieben werden. Mündliche Kündigungen, Kündigungen per E-Mail, SMS oder WhatsApp-Nachricht sind unwirksam — unabhängig davon, ob sie in der Probezeit oder danach ausgesprochen werden.
Das Kündigungsschreiben sollte folgende Angaben enthalten:
- Name und Anschrift des Arbeitnehmers
- Klare Formulierung, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt wird
- Das Datum der Kündigung sowie das angestrebte Beendigungsdatum
- Unterschrift des Arbeitgebers oder einer bevollmächtigten Person
Für eine sichere Zustellung empfiehlt sich die persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung. Beim Versand per Einschreiben ist zu beachten, dass ein Einwurf-Einschreiben für den Nachweis des genauen Zugangszeitpunkts besser geeignet ist als ein einfaches Einschreiben, das abgeholt werden muss.
Eine Begründung muss das Schreiben bei einer ordentlichen Probezeitkündigung nicht enthalten. Arbeitgeber sollten dennoch intern dokumentieren, aus welchen Gründen die Kündigung ausgesprochen wird — etwa für den Fall, dass der Arbeitnehmer eine Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend macht.
Sonderkündigungsschutz: Diese Personengruppen sind geschützt
Auch wenn das KSchG in der Probezeit noch nicht greift, schützt das Arbeitsrecht bestimmte Personengruppen vor Kündigung — und das gilt ausdrücklich auch in den ersten 6 Monaten des Beschäftigungsverhältnisses.
- Schwangere und Mütter nach der Entbindung: Nach § 17 MuSchG ist die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin unzulässig, sobald dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt ist — oder spätestens 2 Wochen nach Ausspruch der Kündigung mitgeteilt wird. Der Schutz gilt bis 4 Monate nach der Entbindung.
- Arbeitnehmer in Elternzeit: Während der Elternzeit besteht nach § 18 BEEG Kündigungsschutz. Ausnahmen sind nur mit behördlicher Genehmigung möglich.
- Schwerbehinderte Menschen: Gemäß § 168 SGB IX bedarf die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes — auch in der Probezeit. Zusätzlich sind Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung anzuhören.
- Betriebsratsmitglieder: Sie genießen nach § 15 KSchG besonderen Kündigungsschutz, der ordentliche Kündigungen nahezu ausschließt.
- Datenschutzbeauftragte: Nach § 38 Abs. 2 i.V.m. § 6 Abs. 4 BDSG ist eine Kündigung nur aus wichtigem Grund zulässig.
Darüber hinaus darf keine Kündigung auf Merkmalen beruhen, die das AGG schützt — Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität. Verstöße können Schadenersatz- und Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG auslösen.
Fristlose Kündigung in der Probezeit
Auch während der Probezeit kann ein Arbeitsverhältnis fristlos beendet werden — allerdings nur, wenn ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegt. Die erleichterten Bedingungen der Probezeitkündigung gelten hier nicht. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass ihm unter Berücksichtigung aller Umstände die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der 2-Wochen-Frist nicht zugemutet werden kann.
Anerkannte Gründe für eine fristlose Kündigung in der Probezeit sind unter anderem: Diebstahl oder Unterschlagung, schwerwiegende Pflichtverletzungen, tätliche Angriffe auf Kollegen oder Vorgesetzte sowie der Nachweis von Straftaten im Zusammenhang mit der Tätigkeit. Die Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB).
Häufige Fehler und praktische Hinweise für HR
Ein verbreiteter Fehler in der Praxis: Der Arbeitgeber versäumt die korrekte Fristberechnung, weil er das Datum der Ausstellung — statt das Datum des Zugangs — als Fristbeginn ansetzt. Das kann dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich einen oder mehrere Tage länger besteht als geplant, was Vergütungsansprüche auslöst.
Ein weiterer kritischer Punkt: Wenn die Probezeitklausel im Arbeitsvertrag unwirksam formuliert ist — etwa weil sie eine Dauer von mehr als 6 Monaten vorsieht oder gegen AGB-Recht verstößt — kann die verkürzte Kündigungsfrist nicht angewendet werden. In diesem Fall gilt die reguläre 4-Wochen-Frist des § 622 Abs. 1 BGB.
Für HR-Verantwortliche empfiehlt sich bei jeder Kündigung in der Probezeit ein kurzes internes Prüfprotokoll: Liegt Sonderkündigungsschutz vor? Ist die Schriftform gewahrt? Ist der Zugang nachweisbar gesichert? Wurde der Betriebsrat — sofern vorhanden — nach § 102 BetrVG ordnungsgemäß angehört?
Die Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgeber bleibt damit trotz reduzierter formaler Hürden ein Vorgang, der sorgfältige Vorbereitung erfordert. Fehler in Fristberechnung, Form oder Zustellung können die Kündigung unwirksam machen und arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen nach sich ziehen.
FAQ: Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgeber
Muss der Arbeitgeber die Kündigung in der Probezeit begründen?
Nein. Bei einer ordentlichen Kündigung in der Probezeit besteht keine gesetzliche Begründungspflicht. Das Kündigungsschutzgesetz findet erst nach Ablauf der ersten 6 Monate und bei Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten Anwendung. Eine Begründung kann jedoch sinnvoll sein, um AGG-Klagen vorzubeugen.
Wie lange ist die Kündigungsfrist in der Probezeit?
Die gesetzliche Mindestkündigungsfrist beträgt gemäß § 622 Abs. 3 BGB 2 Wochen. Die Frist kann zu jedem Kalendertag ausgesprochen werden. Im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können abweichende — aber nicht kürzere — Fristen vereinbart werden.
Muss der Arbeitnehmer nach Erhalt der Kündigung noch arbeiten?
Ja, der Arbeitnehmer ist bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Arbeitsleistung verpflichtet — es sei denn, der Arbeitgeber stellt ihn ausdrücklich frei. Eine Freistellung kann widerruflich oder unwiderruflich vereinbart werden und muss ebenfalls schriftlich dokumentiert sein.
Kann eine schwangere Arbeitnehmerin in der Probezeit gekündigt werden?
Nein. Sobald dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt ist — oder ihm diese innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird — ist die Kündigung nach § 17 MuSchG unzulässig. Der Schutz gilt bis 4 Monate nach der Entbindung und ist unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Was passiert, wenn die Probezeitklausel im Arbeitsvertrag unwirksam ist?
Ist die Probezeitklausel unwirksam — etwa weil sie eine Dauer von mehr als 6 Monaten vorsieht oder formale AGB-Anforderungen nicht erfüllt —, entfällt die Möglichkeit, die verkürzte 2-Wochen-Frist anzuwenden. Es gilt dann automatisch die reguläre Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende nach § 622 Abs. 1 BGB.
Muss der Betriebsrat bei einer Probezeitkündigung angehört werden?
Ja. Sofern ein Betriebsrat besteht, ist dieser nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung anzuhören — unabhängig davon, ob die Kündigung in der Probezeit ausgesprochen wird oder nicht. Eine ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Ist eine fristlose Kündigung in der Probezeit möglich?
Ja, aber nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gemäß § 626 BGB. Die vereinfachten Bedingungen der ordentlichen Probezeitkündigung gelten nicht für die fristlose Kündigung. Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund zudem innerhalb von 2 Wochen nach dessen Kenntnisnahme geltend machen.
