- Im Juni 2025 waren in Deutschland rund 622.000 Leiharbeitnehmer sozialversicherungspflichtig beschäftigt – das entspricht knapp 1,8 % aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten.
- Eine gesetzliche Wartefrist für die Übernahme aus Zeitarbeit besteht nicht. Die konkrete Übernahme muss aber mit dem Arbeitsverhältnis beim Verleiher und den vertraglichen sowie kündigungsrechtlichen Rahmenbedingungen vereinbar sein.
- Klauseln, die dem Entleiher eine Einstellung des Leiharbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Verleiher untersagen, sind nach § 9 Abs. 1 Nr. 3 AÜG unwirksam.
- Eine angemessene Vermittlungsvergütung an den Personaldienstleister kann unter bestimmten Bedingungen zulässig sein; eine Zahlungspflicht des Leiharbeitnehmers selbst ist nach § 9 Abs. 1 Nr. 5 AÜG unzulässig.
Inhaltsverzeichnis
- Was versteht man unter Übernahme aus Zeitarbeit?
- Rechtliche Grundlagen: Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
- Überlassungshöchstdauer und der richtige Übernahmezeitpunkt
- Gleichstellungsgrundsatz und Entgelt nach der Übernahme
- Vermittlungsvergütung: Zulässigkeit und Bemessung
- Chancen und Risiken für Unternehmen und Arbeitnehmer
- Häufige Fragen
Was versteht man unter Übernahme aus Zeitarbeit?
Die Übernahme aus Zeitarbeit bezeichnet den Vorgang, bei dem ein Unternehmen (Entleiher) einen bisher überlassenen Leiharbeitnehmer direkt in ein eigenes Arbeitsverhältnis übernimmt. Der Leiharbeitnehmer scheidet dabei aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Personaldienstleister (Verleiher) aus und schließt einen neuen Arbeitsvertrag unmittelbar mit dem bisherigen Einsatzunternehmen ab.
Dieses Modell wird in der Praxis häufig als verlängerte Erprobungsphase genutzt: Der Entleiher kann einen Kandidaten zunächst im operativen Alltag beobachten, bevor er eine dauerhafte Bindung eingeht. Für den Arbeitnehmer bietet der Wechsel aus der Zeitarbeit in ein Festangestelltenverhältnis in der Regel mehr Planungssicherheit. Der Übergang ist dabei freiwillig – keine Partei kann zur Übernahme gezwungen werden.
Rechtliche Grundlagen: Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) bildet den gesetzlichen Rahmen für Leiharbeit und damit auch für die Übernahme aus Zeitarbeit. Mehrere Paragraphen sind bei einem Übergang unmittelbar relevant.
Erlaubnispflicht und Kennzeichnungspflicht (§ 1 AÜG)
Gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung ist nach § 1 AÜG erlaubnispflichtig. Der Verleiher benötigt eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit. Darüber hinaus muss die Überlassung im Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung kenntlich gemacht und der überlassene Arbeitnehmer namentlich konkretisiert werden. Fehlt diese Konkretisierung, droht eine gesetzliche Fiktion des Arbeitsverhältnisses beim Entleiher.
Einstellungsverbot unwirksam (§ 9 Abs. 1 Nr. 3 AÜG)
Für die Übernahme besonders relevant ist § 9 Abs. 1 Nr. 3 AÜG: Vereinbarungen, die dem Entleiher verbieten, den Leiharbeitnehmer nach Beendigung des Leiharbeitsverhältnisses einzustellen, sind unwirksam. Ebenso unwirksam sind Klauseln, die den Arbeitnehmer selbst an einem späteren Wechsel zum Einsatzunternehmen hindern. Der Gesetzgeber wollte damit sicherstellen, dass Zeitarbeit nicht als dauerhafte Sperre für reguläre Beschäftigung wirkt.
Überlassungshöchstdauer und der richtige Übernahmezeitpunkt
Nach § 1 Abs. 1b AÜG darf ein Leiharbeitnehmer demselben Entleiher grundsätzlich höchstens 18 aufeinanderfolgende Monate überlassen werden. Tarifvertraglich können abweichende Höchstdauern vereinbart werden – sowohl nach oben als auch nach unten. Eine Unterbrechung von maximal 3 Monaten zwischen zwei Einsätzen beim selben Entleiher setzt die Frist dabei nicht neu in Gang.
Für den Übernahmezeitpunkt gilt: Je früher die Übernahme erfolgt, desto größer ist in der Regel der Anreiz für den Verleiher, eine Vermittlungsprovision zu verlangen. Die 18-Monats-Grenze setzt faktisch einen Rahmen: Unternehmen, die einen Leiharbeitnehmer dauerhaft beschäftigen möchten, müssen entweder innerhalb dieser Frist eine Übernahme einleiten oder den Einsatz beenden.
| Regelung | Rechtsgrundlage | Kerninhalt |
|---|---|---|
| Erlaubnispflicht | § 1 AÜG | Verleiher benötigt Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit |
| Überlassungshöchstdauer | § 1 Abs. 1b AÜG | Maximal 18 Monate je Entleiher; Unterbrechung unter 3 Monaten setzt Frist nicht zurück |
| Gleichstellungsgrundsatz | § 8 AÜG | Anspruch auf wesentliche Arbeitsbedingungen der Stammarbeitnehmer; tarifliche Abweichungen möglich |
| Einstellungsverbot unwirksam | § 9 Abs. 1 Nr. 3 AÜG | Klauseln, die Übernahme verbieten, sind nichtig |
| Vermittlungsvergütung | § 9 Abs. 1 Nr. 3 AÜG | Angemessene Provision zulässig, wenn Verleiher die Übernahme ermöglicht hat |
Gleichstellungsgrundsatz und Entgelt nach der Übernahme
Während des Leiharbeitsverhältnisses gilt nach § 8 AÜG der Gleichstellungsgrundsatz: Leiharbeitnehmer haben grundsätzlich Anspruch auf dieselben wesentlichen Arbeitsbedingungen wie vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers – einschließlich des Arbeitsentgelts. Branchenbezogene Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche können davon abweichen. Spätestens nach 9 Monaten ununterbrochener Überlassung an denselben Entleiher besteht jedoch ein zwingender Equal-Pay-Anspruch beim Entgelt, sofern kein Branchenzuschlagstarifvertrag greift.
Nach der Übernahme richtet sich das Entgelt ausschließlich nach dem neu abgeschlossenen Arbeitsvertrag mit dem Entleiher. Die bisherigen Konditionen aus dem Leiharbeitsverhältnis gelten nicht automatisch fort. Unternehmen sollten bei der Vertragsgestaltung prüfen, welche Haus- oder Flächentarifverträge in ihrem Betrieb gelten und wie der übernommene Arbeitnehmer einzugruppieren ist. Für aktuelle Tabellenwerte und Stufenzuordnungen ist stets der einschlägige Tarifvertrag des aufnehmenden Unternehmens maßgeblich.
Vermittlungsvergütung: Zulässigkeit und Bemessung
Obwohl ein generelles Einstellungsverbot nach § 9 Abs. 1 Nr. 3 AÜG unwirksam ist, kann der Überlassungsvertrag eine Vermittlungsvergütung vorsehen. Der Verleiher hat in Recruiting, Auswahl und Verwaltung des Leiharbeitnehmers investiert. Unter bestimmten Voraussetzungen ist eine Vergütung für diesen Aufwand nach der Rechtsprechung zulässig.
Maßgeblich für die Angemessenheit sind mehrere Faktoren:
- Dauer der bisherigen Überlassung
- Aufwand des Verleihers für Suche, Auswahl und Einarbeitung
- Zeitpunkt der Übernahme relativ zur Gesamtüberlassungsdauer
- Höhe der bereits gezahlten Überlassungsvergütung
- Branchenübliche Praxis
Praxisüblich sind gestaffelte Modelle: Bei sehr früher Übernahme fällt die Provision höher aus, weil der Verleiher seine Investitionskosten noch nicht amortisiert hat. Mit zunehmender Überlassungsdauer sinkt sie typischerweise. Wird der Leiharbeitnehmer nach Ablauf der vereinbarten Überlassungszeit oder nach Erreichen der gesetzlichen Höchstdauer übernommen, entfällt in vielen Fällen jeder Provisionsanspruch. Die genaue Ausgestaltung ist Verhandlungssache und sollte stets schriftlich fixiert werden.
Eine überhöhte oder schematisch berechnete Vergütung kann als unzulässige Umgehung des Einstellungsverbots gewertet werden. Unternehmen sollten vereinbarte Provisionsklauseln daher auf ihre Angemessenheit prüfen lassen, bevor sie diese in den Überlassungsvertrag aufnehmen.
Chancen und Risiken für Unternehmen und Arbeitnehmer
Die Übernahme aus Zeitarbeit bietet beiden Seiten konkrete Vorteile. Unternehmen können Kandidaten über einen längeren Zeitraum im echten Arbeitsumfeld beobachten, bevor sie eine Festanstellung anbieten. Das reduziert Fehlbesetzungsrisiken, die besonders bei Spezialisten oder Führungskräften erhebliche Folgekosten verursachen können. In einem angespannten Fachkräftemarkt – wie er 2026 in zahlreichen Branchen weiterhin besteht – nutzen viele Unternehmen die Zeitarbeit bewusst als strukturierten Rekrutierungskanal.
Für Arbeitnehmer bedeutet eine Übernahme den Wechsel von einem oft projektbezogenen oder befristeten Anstellungsverhältnis in eine stabilere Beschäftigung. Sozialleistungen, Urlaubsansprüche und Entgeltregelungen des aufnehmenden Unternehmens treten an die Stelle der bisherigen Zeitarbeitsbedingungen. Gleichzeitig entfällt der Einsatzwechsel als wesentliches Merkmal der Zeitarbeit.
Auf der Risikoseite steht für Unternehmen die Bindungswirkung: Nach der Übernahme gelten alle arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften einschließlich des Kündigungsschutzes nach dem KSchG, sobald die gesetzliche Wartezeit von 6 Monaten erfüllt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Ob die vorherige Überlassungszeit auf diese Frist angerechnet wird, hängt von der konkreten Vertragsgestaltung ab. Arbeitnehmer sollten diesen Punkt vor Unterzeichnung des neuen Vertrags aktiv ansprechen und eine Regelung schriftlich vereinbaren.
Die Übernahme aus Zeitarbeit ist damit kein rechtlicher Sonderfall, sondern ein in der Praxis fest etabliertes Instrument des Personalmanagements – vorausgesetzt, beide Parteien kennen die gesetzlichen Rahmenbedingungen und gestalten den Übergang transparent und rechtssicher.
Häufige Fragen zur Übernahme aus Zeitarbeit
Kann ein Unternehmen einen Leiharbeitnehmer jederzeit direkt übernehmen?
Ja. Eine gesetzliche Wartefrist für die Übernahme aus Zeitarbeit existiert nicht. Der Entleiher kann dem Leiharbeitnehmer zu jedem Zeitpunkt des Überlassungsverhältnisses ein direktes Arbeitsverhältnis anbieten. Voraussetzung ist, dass der Leiharbeitnehmer dem Angebot zustimmt und das Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher ordnungsgemäß beendet wird.
Darf ein Personaldienstleister eine Übernahme vertraglich verbieten?
Nein. Klauseln, die dem Entleiher die Einstellung eines überlassenen Arbeitnehmers untersagen oder den Arbeitnehmer selbst an einem Wechsel hindern, sind nach § 9 Abs. 1 Nr. 3 AÜG unwirksam. Zulässig ist hingegen eine angemessene Vermittlungsvergütung, sofern die Übernahme durch die vorherige Überlassung ermöglicht wurde und die Provision im Einzelfall verhältnismäßig ist.
Was passiert, wenn die 18-monatige Überlassungshöchstdauer überschritten wird?
Wird die gesetzliche Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten nach § 1 Abs. 1b AÜG überschritten, ohne dass ein abweichender Tarifvertrag greift, entsteht kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher. Das Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher erlischt. Entleiher sollten laufende Überlassungszeiten daher sorgfältig dokumentieren und überwachen.
Gilt der Gleichstellungsgrundsatz auch nach der Übernahme?
Nein. Der Gleichstellungsgrundsatz nach § 8 AÜG gilt nur während des aktiven Leiharbeitsverhältnisses. Nach der Übernahme richtet sich das Entgelt allein nach dem neu geschlossenen Arbeitsvertrag mit dem Entleiher sowie nach den dort anwendbaren Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen. Eine automatische Fortgeltung der bisherigen Leiharbeitsbedingungen sieht das Gesetz nicht vor.
Wie hoch darf eine Übernahmeprovision sein?
Eine gesetzlich festgelegte Obergrenze gibt es nicht. Maßgeblich ist die Angemessenheit im konkreten Einzelfall – abhängig von Überlassungsdauer, Recruitingaufwand, bereits geleisteter Vergütung und branchenüblicher Praxis. Zu hohe oder schematisch berechnete Provisionen können als unzulässige Umgehung des Einstellungsverbots gewertet werden. Die Vereinbarung sollte stets schriftlich im Überlassungsvertrag festgehalten werden.
Wird die Zeit als Leiharbeitnehmer auf die Betriebszugehörigkeit angerechnet?
Eine automatische Anrechnung der Überlassungszeit auf die Betriebszugehörigkeit beim Entleiher sieht das AÜG nicht vor. Ob und in welchem Umfang Vordienstzeiten berücksichtigt werden, regelt der neue Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag. Arbeitnehmer sollten diesen Punkt aktiv verhandeln und eine Regelung ausdrücklich im Vertrag verankern.
Greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG sofort nach der Übernahme?
Nein. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten (§ 1 Abs. 1 KSchG). Diese Frist beginnt mit dem Startdatum des Arbeitsverhältnisses beim Entleiher. Eine Anrechnung der vorherigen Überlassungszeit erfolgt nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis bereits kraft Gesetzes – etwa durch Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer – als begründet gilt.
