- Die gesetzliche Höchstüberlassungsdauer Zeitarbeit beträgt 18 aufeinanderfolgende Monate pro Leiharbeitnehmer und Entleiher (§ 1 Abs. 1b AÜG) — diese Grundregel gilt auch 2026 unverändert.
- Die Frist wirkt personenbezogen und entleiherbezogen: Ein Wechsel des Personaldienstleisters unterbricht sie nicht.
- Unterbrechungen von mehr als 3 Monaten zwischen zwei Einsätzen setzen den Berechnungszeitraum neu.
- Tarifverträge der Einsatzbranche können eine längere Überlassungsdauer ermöglichen.
Inhaltsverzeichnis
Gesetzliche Grundlage: § 1 Abs. 1b AÜG
Die Höchstüberlassungsdauer Zeitarbeit ist seit der AÜG-Reform 2017 in § 1 Abs. 1b Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Das Gesetz schreibt vor: Derselbe Leiharbeitnehmer darf demselben Entleiher nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate überlassen werden. Für den Entleiher gilt spiegelbildlich dasselbe — er darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 Monate beschäftigen. Die Vorschrift richtet sich damit an beide Seiten des Überlassungsverhältnisses.
Hintergrund ist der gesetzgeberische Wille, Zeitarbeit auf ihren eigentlichen Kernzweck zu beschränken: die flexible Deckung eines vorübergehenden Personalbedarfs. Dauerhafter Einsatz von Leiharbeitnehmern als Ersatz für Stammarbeitnehmer soll verhindert werden. Nach aktuellen Branchenzahlen waren Ende 2025 rund 626.000 Zeitarbeitskräfte in Deutschland beschäftigt — etwa 1,6 % der Gesamtbeschäftigung. Die korrekte Handhabung der gesetzlichen Fristen bleibt damit für eine breite personalwirtschaftliche Praxis relevant.
Berechnung der Höchstüberlassungsdauer im Detail
Die 18-Monatsfrist berechnet sich nicht schlicht ab dem ersten Vertragstag, sondern auf Basis aller zusammenzurechnenden Einsatzzeiten. Entscheidend sind zwei Identitäten: Es muss sich um dieselbe natürliche Person als Leiharbeitnehmer und um dasselbe Kundenunternehmen als Entleiher handeln. Frühere Einsatzzeiten sind vollständig anzurechnen, sofern zwischen einzelnen Einsätzen jeweils nicht mehr als 3 Monate lagen. Überschreitet eine Unterbrechung diese Grenze, beginnt ein neuer Berechnungszeitraum.
| Parameter | Regelung (Stand 2026) |
|---|---|
| Gesetzliche Höchstdauer | 18 aufeinanderfolgende Monate |
| Bezugsperson | Dieselbe natürliche Person (Leiharbeitnehmer) |
| Bezugsunternehmen | Dasselbe Entleiherunternehmen |
| Unterbrechung ≤ 3 Monate | Anrechnung der Vorzeit, kein Neubeginn der Frist |
| Unterbrechung > 3 Monate | Neustart des Berechnungszeitraums |
| Wechsel des Verleihers | Keine Unterbrechung — Vorzeit wird weiter angerechnet |
| Tarifvertragliche Verlängerung | Möglich durch Branchentarifvertrag des Entleihers |
| Equal-Pay-Anspruch | Ab dem 10. Monat, sofern kein abweichender Tarifvertrag gilt |
Ein verbreitetes Missverständnis in der Praxis: Die Frist knüpft nicht an den Arbeitsplatz oder die ausgeübte Tätigkeit an, sondern ausschließlich an die Person des Leiharbeitnehmers und die Identität des Entleihers. Wird ein Zeitarbeitnehmer durch eine andere Person ersetzt, startet für die neue Person eine frische 18-Monatsfrist — für die bisherige Person läuft sie dagegen weiter, sobald sie erneut beim selben Entleiher eingesetzt wird.
Tarifvertragliche Abweichungen von der Höchstüberlassungsdauer
§ 1 Abs. 1b AÜG erlaubt ausdrücklich, die gesetzliche 18-Monatsgrenze durch Tarifvertrag zu modifizieren. Abweichungen sind sowohl in Richtung einer Verlängerung als auch einer Verkürzung der zulässigen Überlassungsdauer denkbar.
Für eine Verlängerung maßgeblich ist der Tarifvertrag der Einsatzbranche — also der Wirtschaftszweig, in dem der Entleiherbetrieb tätig ist. Branchengewerkschaft und Arbeitgeberverband der Einsatzbranche müssen die Abweichung tarifferend regeln. Liegt ein solcher Branchentarifvertrag vor, kann ein nicht tarifgebundenes Entleiherunternehmen dessen Regelungen über eine Betriebsvereinbarung in Bezug nehmen, sofern der Tarifvertrag dies ausdrücklich gestattet (§ 1 Abs. 1b Satz 5 AÜG).
Verleiherunternehmen können die Höchstüberlassungsdauer nicht allein durch eigene Tarifverträge über 18 Monate hinaus ausdehnen. Die Verlängerungsbefugnis liegt beim Branchentarifvertrag des Entleihers. Für Entleiherbetriebe bedeutet das: Vor jedem länger geplanten Einsatz ist zu prüfen, ob ein einschlägiger Branchentarifvertrag überhaupt eine Überschreitung der gesetzlichen Höchstdauer ermöglicht — und unter welchen Bedingungen.
Equal Pay und die 9-Monatsgrenze
Neben der Höchstüberlassungsdauer kennt das AÜG eine weitere zeitliche Schwelle: den Equal-Pay-Anspruch. Nach § 8 Abs. 1 AÜG hat ein Leiharbeitnehmer spätestens nach 9 Monaten Anspruch auf dasselbe Arbeitsentgelt, das vergleichbare Stammarbeitnehmer im Entleiherbetrieb erhalten.
Auch hier erlaubt das Gesetz tarifvertragliche Abweichungen: Ein einschlägiger Tarifvertrag kann den Equal-Pay-Anspruch auf bis zu 15 Monate verschieben, sofern der Leiharbeitnehmer nach einer Einarbeitungsphase stufenweise an das Entgeltniveau der Stammarbeitnehmer herangeführt wird. Beide Fristen — 9 Monate für Equal Pay und 18 Monate für die Höchstüberlassungsdauer — sind parallel zu überwachen. Die 3-Monats-Unterbrechungsregel gilt für die Equal-Pay-Berechnung entsprechend.
Rechtsfolgen bei Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer
Das AÜG sieht für unzulässige Fristüberschreitungen eine spürbare Sanktion vor: Wird die Höchstüberlassungsdauer ohne tarifvertragliche Rechtfertigung überschritten, fingiert § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher. Der Leiharbeitnehmer gilt dann als dauerhaft beim Entleiher beschäftigt — mit allen arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Folgen.
Der Leiharbeitnehmer kann dieser Fiktion allerdings widersprechen: § 10 Abs. 1 Satz 2 AÜG räumt ihm ein Widerspruchsrecht gegenüber dem Entleiher ein. Entscheidet er sich gegen das fingierte Arbeitsverhältnis, verbleibt er beim Verleiher. Daneben drohen Bußgelder nach § 16 Abs. 1 Nr. 1e AÜG — sowohl für den Verleiher als auch für den Entleiher. Personalverantwortliche sollten daher klare interne Prozesse zur Überwachung der Einsatzhistorie jedes eingesetzten Leiharbeitnehmers einrichten, insbesondere bei häufig wechselnden Vertragspartnern.
Besonderheiten im Baugewerbe
Für das Baugewerbe gilt ein grundsätzlich restriktiverer Rahmen. § 1b AÜG beschränkt die Arbeitnehmerüberlassung auf Baustellen erheblich: Im Bauhauptgewerbe ist Zeitarbeit grundsätzlich verboten — zulässige Ausnahmen setzen voraus, dass ein gemeinsamer Tarifvertrag der Tarifparteien des Baugewerbes dies ausdrücklich erlaubt.
Die Einhaltung der 18-Monatsfrist reicht im Baugewerbe also nicht aus, um einen Einsatz zulässig zu gestalten. Entleiherunternehmen aus dem Bauhauptgewerbe müssen zusätzlich prüfen, ob überhaupt ein einschlägiger Ausnahmetatbestand für den jeweiligen Einsatz besteht. Diese Regelung gilt unabhängig von der allgemeinen Höchstüberlassungsdauer und stellt eine eigenständige Zulässigkeitsvoraussetzung dar.
Häufige Fragen zur Höchstüberlassungsdauer in der Zeitarbeit
Was genau bedeutet die 18-Monatsfrist nach § 1 Abs. 1b AÜG?
Derselbe Leiharbeitnehmer darf demselben Entleiherunternehmen nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate überlassen werden. Die Frist knüpft an die Person des Leiharbeitnehmers und die Identität des Entleihers an — unabhängig davon, welcher Verleiher die Überlassung vornimmt. Frühere Einsatzzeiten werden angerechnet, sofern die dazwischenliegenden Unterbrechungen jeweils nicht mehr als 3 Monate betrugen.
Setzt ein Wechsel des Zeitarbeitsunternehmens die 18-Monatsfrist zurück?
Nein. Das Gesetz stellt auf die Person des Leiharbeitnehmers und das Entleiherunternehmen ab, nicht auf den jeweiligen Verleiher. Wird derselbe Zeitarbeitnehmer künftig über einen anderen Personaldienstleister an dasselbe Entleiherunternehmen verliehen, laufen die bereits aufgelaufenen Einsatzmonate weiter. Ein Verleiher-Wechsel ist damit kein zulässiges Mittel zur Umgehung der Höchstüberlassungsdauer.
Können Tarifverträge die Höchstüberlassungsdauer über 18 Monate verlängern?
Ja, aber nur unter bestimmten Voraussetzungen. Die Verlängerungsbefugnis liegt bei einem Tarifvertrag der Einsatzbranche des Entleihers — nicht beim Verleiher. Nicht tarifgebundene Entleiherunternehmen können die tarifliche Regelung über eine Betriebsvereinbarung in Bezug nehmen, sofern der zugrundeliegende Branchentarifvertrag dies ausdrücklich zulässt (§ 1 Abs. 1b Satz 5 AÜG).
Wie wirkt sich eine Unterbrechung von mehr als 3 Monaten auf die Frist aus?
Liegt zwischen zwei Einsatzzeiträumen desselben Leiharbeitnehmers beim selben Entleiher eine Unterbrechung von mehr als 3 Monaten, beginnt die 18-Monatsfrist mit dem nächsten Einsatzbeginn neu. Die bislang aufgelaufenen Monate verfallen. Beträgt die Unterbrechung dagegen höchstens 3 Monate, werden die bisherigen Einsatzzeiten vollständig angerechnet.
Was passiert, wenn die Höchstüberlassungsdauer unzulässig überschritten wird?
Bei unzulässiger Überschreitung fingiert § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher. Der Leiharbeitnehmer kann dieser Fiktion gegenüber dem Entleiher widersprechen und beim Verleiher verbleiben. Unabhängig vom Widerspruch drohen beiden Parteien Bußgelder nach § 16 AÜG. Systematische Einsatzdokumentation ist deshalb keine Option, sondern eine Compliance-Pflicht.
Ab wann hat ein Leiharbeitnehmer Anspruch auf Equal Pay?
Nach § 8 Abs. 1 AÜG besteht der Equal-Pay-Anspruch grundsätzlich ab dem 10. Einsatzmonat — also nach Ablauf von 9 Monaten. Ein Tarifvertrag der Einsatzbranche kann diesen Zeitpunkt auf bis zu 15 Monate verschieben, sofern eine stufenweise Heranführung an das Entgeltniveau der Stammarbeitnehmer vorgesehen ist. Für die Berechnung gilt dieselbe 3-Monats-Unterbrechungsregel wie bei der Höchstüberlassungsdauer.
Welche Besonderheiten gelten für Zeitarbeit im Baugewerbe?
Im Bauhauptgewerbe ist Arbeitnehmerüberlassung nach § 1b AÜG grundsätzlich verboten. Ausnahmen sind nur auf der Grundlage eines gemeinsamen Tarifvertrags der Tarifparteien des Baugewerbes zulässig. Unternehmen dieser Branche müssen daher zusätzlich zur 18-Monatsfrist prüfen, ob für den konkreten Einsatz überhaupt eine tarifvertragliche Ausnahme greift.
Die Höchstüberlassungsdauer Zeitarbeit bleibt 2026 eines der zentralen Compliance-Themen im Personalbereich. Entleiherunternehmen sind gut beraten, Einsatzzeiten systematisch zu dokumentieren, die Unterbrechungsfristen präzise zu berechnen und Branchentarifverträge auf Abweichungsregelungen zu prüfen — bevor ein Einsatz die gesetzliche 18-Monatsgrenze erreicht.
