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Der Entwurf zur AGG-Reform liegt vor und sieht weitreichende Änderungen am Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vor, das seit 2006 nahezu unverändert gilt. Geplant sind unter anderem punktuelle Anpassungen wie die Ausweitung des Geschlechtsschutzes und des Schutzes vor sexueller Belästigung sowie eine Anpassung der Beweislastregeln. Für Arbeitgeber bedeutet das konkret: Compliance-Strukturen und Musterverträge müssen überprüft werden. Der Kabinettsentwurf wurde im April 2026 vorgelegt (Stellungnahmen bis 17. April 2026); ein konkreter Zeitplan für das Inkrafttreten steht noch offen.
Inhaltsverzeichnis
Hintergrund: Warum das AGG reformiert werden soll
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) trat am 18. August 2006 in Kraft und setzte vier EU-Antidiskriminierungsrichtlinien in deutsches Recht um. Seitdem haben sich Rechtsprechung, gesellschaftliche Realitäten und europäische Vorgaben erheblich verändert – das Gesetz selbst aber kaum. Nun liegt der Entwurf zur AGG-Reform vor und markiert den ersten ernsthaften legislativen Anlauf, das bestehende Regelwerk grundlegend zu aktualisieren.
Treiber der Reform sind mehrere parallele Entwicklungen: Der Europäische Gerichtshof hat in einer Reihe von Entscheidungen den Diskriminierungsschutz ausgeweitet, die EU-Kommission hat Deutschland wiederholt auf Umsetzungsdefizite hingewiesen, und Organisationen wie das Deutsche Institut für Menschenrechte haben auf strukturelle Schutzlücken aufmerksam gemacht. Hinzu kommt, dass die geltende Zweimonatsfrist zur Geltendmachung von Ansprüchen nach § 15 Abs. 4 AGG in der Praxis häufig als zu kurz kritisiert wird.
Der Kabinettsentwurf wurde im April 2026 an die beteiligten Kreise versandt (Stellungnahmen bis 17. April 2026). Er umfasst Änderungen an mehreren Paragrafen und schlägt zudem eine vollständig neu gefasste Präambel vor, die die Schutzintention des Gesetzes ausdrücklicher verankert.
Zentrale Änderungen im Überblick
Der Entwurf zur AGG-Reform enthält Anpassungen in vier Kernbereichen: Schutzmerkmale, Beweislast, Fristen und Verbandsklagerecht. Jede dieser Stellschrauben hat direkte Auswirkungen auf arbeitsrechtliche Prozesse und die HR-Compliance in Unternehmen.
| Regelungsbereich | Geltendes Recht | Geplante Änderung (Entwurf) |
|---|---|---|
| Schutzmerkmale (§ 1 AGG) | 8 Merkmale (u.a. Rasse, Geschlecht, Religion, Behinderung) | Punktuelle Anpassungen: u.a. Ersetzung von „Alter“ durch „Lebensalter“, Ausweitung des Geschlechtsschutzes und des Schutzes vor sexueller Belästigung (z.B. auf Wohnungsmarkt, Fitnessstudios) |
| Beweislast (§ 22 AGG) | Glaubhaftmachung einer Benachteiligung ausreichend | Präzisierung: statistische Daten als Indiz ausdrücklich anerkannt |
| Geltendmachungsfrist (§ 15 Abs. 4 AGG) | 2 Monate nach Kenntnis | Verlängerung auf 4 Monate |
| Verbandsklagerecht | Nicht vorgesehen | Einführung für anerkannte Antidiskriminierungsverbände |
| Entschädigungsobergrenzen (§ 15 Abs. 2 AGG) | 3 Monatsgehälter bei fehlendem Einstellungsanspruch | Anhebung auf bis zu 6 Monatsgehälter, einzelfallabhängig |
| Antidiskriminierungsstelle (ADS) | Beratungs- und Schlichtungsfunktion | Stärkung mit eigenem Klagerecht in Musterfällen |
Neue Merkmale und erweiterter Schutzbereich
Eine zentrale inhaltliche Neuerung betrifft § 1 AGG, der den Katalog der geschützten Merkmale festlegt. Der Entwurf sieht punktuelle Anpassungen vor: So soll der Begriff „Alter“ durch „Lebensalter“ ersetzt werden, der Geschlechtsschutz wird ausgeweitet (u.a. Entfall der Massengeschäfte-Beschränkung), und der Schutz vor sexueller Belästigung soll auf weitere Lebensbereiche wie den Wohnungsmarkt und Fitnessstudios erstreckt werden. Zudem wird der Schutz bei Schwangerschaft und Mutterschaft gestärkt.
In der Praxis haben diese Anpassungen Konsequenzen für Stellenausschreibungen, Bewerberauswahl und Beförderungsentscheidungen. HR-Abteilungen müssen ihre Auswahlkriterien entsprechend dokumentieren und sachlich begründen können.
Ebenfalls vorgesehen ist eine klarere Definition der mehrdimensionalen Diskriminierung – also Situationen, in denen mehrere Merkmale gleichzeitig zur Benachteiligung beitragen (z.B. Geschlecht und ethnische Herkunft kombiniert). Gerichte haben diese Konstellationen bislang unterschiedlich bewertet; der Entwurf will hier Rechtssicherheit schaffen.
Beweislast und Entschädigungsansprüche
Die Beweislastverteilung nach § 22 AGG bleibt dem Grunde nach erhalten: Betroffene müssen eine Benachteiligung glaubhaft machen, dann obliegt es dem Arbeitgeber, den Gegenbeweis zu erbringen. Der Entwurf ergänzt jedoch, dass statistische Erhebungen, algorithmusbasierte Entscheidungsauswertungen und anonymisierte Vergleichsdaten ausdrücklich als zulässige Indizien gelten. Das ist relevant für Unternehmen, die KI-gestützte Bewerbermanagementsysteme einsetzen: Zeigt ein Algorithmus systematisch nachteilige Auswahlmuster für bestimmte Gruppen, kann das als Indiz für eine Diskriminierung gewertet werden.
Parallel dazu soll die Entschädigungsobergrenze nach § 15 Abs. 2 AGG von bisher 3 auf bis zu 6 Monatsvergütungen angehoben werden. Die genaue Höhe soll einzelfallabhängig und unter Berücksichtigung der Schwere der Diskriminierung bemessen werden. Für Arbeitgeber steigt damit das finanzielle Risiko bei diskriminierenden Einstellungsentscheidungen spürbar.
Die Verlängerung der Geltendmachungsfrist von 2 auf 4 Monate gibt Betroffenen mehr Zeit, Ansprüche nach § 15 AGG zu verfolgen. Arbeitgeber müssen Unterlagen zu Stellenbesetzungsverfahren entsprechend länger und vollständiger aufbewahren, um im Streitfall ihre Entscheidungen belegen zu können.
Auswirkungen auf HR und betriebliche Praxis
Sobald der Entwurf zur AGG-Reform in Kraft tritt, müssen HR-Verantwortliche mehrere Prozesse anpassen. Die Änderungen betreffen nicht nur rechtliche Formalitäten, sondern greifen in den Kern operativer Personalarbeit ein.
Stellenausschreibungen: Anforderungsprofile sollten auf diskriminierende Formulierungen überprüft werden – insbesondere im Hinblick auf die angepassten Schutzmerkmale und den erweiterten Geschlechtsschutz. Sprachliche Sorgfalt ist hier keine Formalität, sondern Risikominimierung.
Dokumentation: Die verlängerte Geltendmachungsfrist erfordert, dass Absageschreiben, Interviewprotokolle und Auswahlbegründungen entsprechend länger aufbewahrt werden.
KI-Systeme im Recruiting: Algorithmen zur Vorauswahl von Bewerbungen müssen regelmäßig auf Verzerrungen geprüft werden. Anbieter solcher Systeme sollten vertraglich zur Transparenz über Auswahlkriterien verpflichtet werden.
Schulungen: Führungskräfte und Recruiting-Teams benötigen aktualisierte Trainings zu den geänderten Schutzmerkmalen und den veränderten Beweislastregeln. Bestehende E-Learning-Module zum AGG sind zu aktualisieren.
Betriebsvereinbarungen: Wo Betriebsräte existieren, bietet sich eine Aktualisierung von Betriebsvereinbarungen zur Gleichbehandlung an, um die angepassten Merkmale und Verfahrensregeln zu integrieren.
Zeitplan und nächste Schritte
Der Kabinettsentwurf vom April 2026 wurde an Länder und Verbände versandt; Stellungnahmen waren bis zum 17. April 2026 vorgesehen. Anschließend folgt das weitere parlamentarische Verfahren, bevor der Bundestag den Entwurf in erster Lesung berät.
Ein konkreter Zeitplan für das Inkrafttreten steht derzeit noch offen. Unternehmen sollten die Zwischenzeit nutzen, um interne Analysen ihrer Recruiting- und Personalentwicklungsprozesse durchzuführen und Handlungsbedarf frühzeitig zu identifizieren. Wer bis zur Verkündung wartet, gerät unter Zeitdruck.
FAQ zur AGG-Reform 2026
Was ist der aktuelle Stand des Entwurfs zur AGG-Reform?
Der Kabinettsentwurf wurde im April 2026 vorgelegt und an Länder sowie Verbände versandt (Stellungnahmen bis 17. April 2026). Das weitere parlamentarische Verfahren steht noch aus; ein konkreter Zeitplan für das Inkrafttreten ist derzeit offen.
Welche Änderungen sind bei den Schutzmerkmalen geplant?
Der Entwurf sieht punktuelle Anpassungen des § 1 AGG vor: So soll der Begriff „Alter“ durch „Lebensalter“ ersetzt werden, der Geschlechtsschutz wird ausgeweitet, und der Schutz vor sexueller Belästigung soll auf weitere Lebensbereiche (z.B. Wohnungsmarkt, Fitnessstudios) erstreckt werden. Die bisher geschützten 8 Merkmale – darunter Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung und sexuelle Identität – bleiben bestehen.
Wie ändert sich die Frist zur Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen?
Die Geltendmachungsfrist nach § 15 Abs. 4 AGG soll von bisher 2 Monaten auf 4 Monate nach Kenntniserlangung verlängert werden. Arbeitgeber müssen Unterlagen zu Stellenbesetzungen entsprechend länger aufbewahren.
Was ändert sich bei den Entschädigungszahlungen?
Die Obergrenze nach § 15 Abs. 2 AGG soll von 3 auf bis zu 6 Monatsgehälter angehoben werden. Die genaue Höhe wird einzelfallabhängig bemessen, unter Berücksichtigung der Schwere der Diskriminierung und des konkreten Schadens.
Was bedeutet das neue Verbandsklagerecht für Arbeitgeber?
Anerkannte Antidiskriminierungsverbände sollen künftig das Recht erhalten, im eigenen Namen Klage zu erheben – auch ohne individuelle Betroffene. Das erhöht das Prozessrisiko für Unternehmen, deren Personalpraxis systematische Benachteiligungen aufweist.
Betrifft die AGG-Reform auch KI-gestützte Recruiting-Tools?
Mittelbar ja. Der Entwurf erkennt ausdrücklich an, dass statistische Auswertungen und algorithmusbasierte Entscheidungsmuster als Indizien für eine Diskriminierung nach § 22 AGG gewertet werden können. Unternehmen, die KI-Tools im Recruiting einsetzen, sollten diese regelmäßig auf Verzerrungen prüfen und die Auswahllogik dokumentieren.
Wann müssen Unternehmen die Neuregelungen umgesetzt haben?
Ein konkreter Zeitplan für das Inkrafttreten steht derzeit noch offen. Arbeitgeber sollten die verbleibende Zeit für interne Prozessanalysen und die Überarbeitung von Mustervorlagen nutzen, um den Entwurf zur AGG-Reform rechtzeitig umzusetzen.
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