- Kündigen in der Probezeit ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer jederzeit mit einer Frist von 2 Wochen möglich (§ 622 Abs. 3 BGB).
- Die Probezeit darf arbeitsrechtlich maximal 6 Monate betragen; danach gelten die regulären Kündigungsfristen.
- Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift grundsätzlich nicht in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses.
- Trotz erleichterter Bedingungen müssen Kündigungen diskriminierungsfrei und nachvollziehbar begründbar sein – Verstöße gegen das AGG können teuer werden.
Inhaltsverzeichnis
- Rechtsgrundlagen: Was das BGB vorschreibt
- Kündigungsschutz in der Probezeit
- Kündigung durch den Arbeitgeber: Ablauf und Dokumentation
- Kündigung durch den Arbeitnehmer in der Probezeit
- Sonderkündigungsschutz: Ausnahmen und besondere Personengruppen
- HR-Praxis und aktuelle Tendenzen 2026
- Häufige Fehler bei der Probezeitkündigung
Rechtsgrundlagen: Was das BGB vorschreibt
Wer in der Probezeit kündigen möchte, bewegt sich auf klar geregeltem rechtlichem Terrain. § 622 Abs. 3 BGB legt fest, dass während einer vereinbarten Probezeit – längstens für die Dauer von 6 Monaten – das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden kann. Diese Frist gilt für beide Seiten, also sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Ein entscheidender Punkt: Die Kündigung kann zu jedem beliebigen Kalendertag ausgesprochen werden, nicht nur zum 15. oder Monatsende.
Damit die verkürzte Probezeit-Frist gilt, muss die Probezeit ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart worden sein. Fehlt diese Vereinbarung, greift ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses die reguläre Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Tarifverträge können abweichende Regelungen enthalten, dürfen aber Arbeitnehmer nicht schlechter stellen als das Gesetz.
| Situation | Rechtsgrundlage | Kündigungsfrist | Zum Datum |
|---|---|---|---|
| Während der Probezeit (max. 6 Monate) | § 622 Abs. 3 BGB | 2 Wochen | Jederzeit |
| Nach der Probezeit (bis 2 Jahre Betriebszugehörigkeit) | § 622 Abs. 1 BGB | 4 Wochen | 15. oder Monatsende |
| Nach 2 Jahren Betriebszugehörigkeit | § 622 Abs. 2 BGB | 1 Monat | Monatsende |
| Probezeit ohne vertragliche Vereinbarung | § 622 Abs. 1 BGB | 4 Wochen | 15. oder Monatsende |
Kündigungsschutz in der Probezeit
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet nach § 1 Abs. 1 KSchG erst Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als 6 Monate bestanden hat. In der Probezeit besteht somit kein allgemeiner Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber muss keine soziale Rechtfertigung (betriebsbedingt, personenbedingt, verhaltensbedingt) für die Kündigung liefern.
Das bedeutet jedoch nicht, dass keinerlei Schutz besteht. Folgende Schutzvorschriften gelten auch in der Probezeit uneingeschränkt:
- AGG-Konformität: Eine Kündigung, die auf Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Identität basiert, verstößt gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (§ 1 AGG) und kann zu Entschädigungsansprüchen nach § 15 AGG führen.
- Maßregelungsverbot: § 612a BGB verbietet Kündigungen als Reaktion auf die rechtmäßige Ausübung von Rechten (z.B. Krankmeldung, Geltendmachung von Überstundenvergütung).
- Formerfordernis: Die Kündigung muss nach § 623 BGB zwingend schriftlich erfolgen – ein mündlich ausgesprochenes Ende des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam.
Kündigung durch den Arbeitgeber: Ablauf und Dokumentation
Arbeitgeber, die in der Probezeit kündigen, brauchen zwar keinen Kündigungsgrund im Sinne des KSchG, sollten jedoch intern eine klare Dokumentation führen. Geraten Kündigungen nachträglich unter AGG-Verdacht, trägt der Arbeitgeber nach § 22 AGG die Beweislast dafür, dass keine diskriminierenden Motive vorlagen.
Ein strukturierter Ablauf empfiehlt sich: Zunächst sollte eine schriftliche Leistungsbeurteilung mit konkreten Beispielen vorliegen. Mindestens 1 Feedbackgespräch vor der Kündigung schützt vor dem Vorwurf der Überraschungskündigung und stärkt die Position des Arbeitgebers. Das Kündigungsschreiben selbst muss keine Begründung enthalten, aber intern sollte die Akte vollständig sein.
In Betrieben mit Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung – auch in der Probezeit – eine Anhörung des Betriebsrats erforderlich. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Kündigung durch den Arbeitnehmer in der Probezeit
Auch Arbeitnehmer können in der Probezeit jederzeit mit 2 Wochen Frist kündigen. In Zeiten des Fachkräftemangels ist das keine Seltenheit: Gut qualifizierte Kandidaten erhalten während der Probezeit häufig attraktivere Angebote und verlassen das Unternehmen frühzeitig. Interne HR-Daten verschiedener Branchen – besonders IT, Beratung und Pflege – zeigen, dass die arbeitnehmerseitige Probezeitkündigungsquote in einzelnen Segmenten ähnlich hoch liegt wie die arbeitgeberseitige.
Für Arbeitnehmer gilt: Die Kündigung muss schriftlich und eigenhändig unterschrieben erfolgen (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail oder WhatsApp ist nicht rechtswirksam. Wer früher aus dem Vertrag heraus möchte, kann mit dem Arbeitgeber einvernehmlich einen Aufhebungsvertrag schließen – das spart auf beiden Seiten Zeit und ermöglicht flexiblere Enddaten.
Sonderkündigungsschutz: Ausnahmen und besondere Personengruppen
Auch in der Probezeit gibt es Personengruppen, bei denen erhöhte Sorgfalt geboten ist:
- Schwangere: Nach § 17 MuSchG ist die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin grundsätzlich unzulässig – auch in der Probezeit. Ausnahmen bedürfen der behördlichen Zustimmung.
- Menschen mit anerkannter Schwerbehinderung: § 168 SGB IX verlangt die Zustimmung des Integrationsamts vor jeder Kündigung. Ist die Schwerbehinderung zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht anerkannt, aber beantragt, gelten besondere Übergangsregeln.
- Betriebsratsmitglieder: Nach § 15 KSchG genießen Mitglieder des Betriebsrats besonderen Kündigungsschutz, der auch die Probezeit umfasst.
- Auszubildende: Nach der Probezeit in einem Ausbildungsverhältnis (§ 22 BBiG: 1–4 Monate) kann der Ausbildungsvertrag nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden.
HR-Praxis und aktuelle Tendenzen 2026
Die HR-Praxis beim Kündigen in der Probezeit hat sich in den letzten Jahren deutlich professionalisiert. Unternehmen investieren 2026 stärker in strukturierte Onboarding-Programme und systematische Probezeitevaluationen, um Trennungen frühzeitig zu antizipieren oder ganz zu vermeiden. Der Fachkräftemangel hat das Kostenbewusstsein gegenüber Fehlbesetzungen geschärft: Eine nicht bestandene Probezeit kostet Unternehmen durchschnittlich das 1,5- bis 3-fache des Jahresgehalts der betroffenen Position, wenn man Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten einbezieht.
Gleichzeitig wächst die Sensibilität gegenüber AGG-Risiken. Gerade in größeren Unternehmen werden Probezeitkündigungen heute intern rechtlich geprüft, bevor sie ausgesprochen werden. Dokumentierte Feedbackgespräche, klare Zielvereinbarungen zu Beginn der Probezeit und Zwischenevaluationen nach 3 Monaten sind in vielen Personalabteilungen Standard.
Häufige Fehler bei der Probezeitkündigung
Praxisbeobachtungen zeigen wiederkehrende Fehler auf beiden Seiten. Arbeitgeber kündigen gelegentlich ohne vorherige Betriebsratsanhörung – was die Kündigung automatisch unwirksam macht. Andere versäumen es, den Sonderkündigungsschutz schwangerer Mitarbeiterinnen zu prüfen. Auf Arbeitnehmerseite ist die häufigste Fehlerquelle die nicht schriftliche Kündigung: Per E-Mail, SMS oder mündlich ausgesprochene Kündigungen sind nach § 623 BGB unwirksam und verlängern im Zweifel das Arbeitsverhältnis ungewollt.
Wer sicher durch die Probezeit navigieren will – ob als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer –, sollte frühzeitig auf eine klare Kommunikation und rechtskonforme Verfahren setzen. Das gilt auch und gerade beim Kündigen in der Probezeit.
FAQ: Häufige Fragen zum Kündigen in der Probezeit
Muss der Arbeitgeber die Probezeitkündigung begründen?
Nein. Da das KSchG in den ersten 6 Monaten nicht greift, ist der Arbeitgeber rechtlich nicht verpflichtet, einen Kündigungsgrund zu nennen. Das Kündigungsschreiben muss lediglich schriftlich und unterschrieben sein. Intern sollte jedoch eine Dokumentation vorhanden sein, die diskriminierungsfreie Motive belegt.
Kann der Arbeitnehmer gegen eine Probezeitkündigung klagen?
Ja, eine Kündigungsschutzklage ist auch in der Probezeit möglich – allerdings nur mit begrenzten Erfolgsaussichten, wenn das KSchG noch nicht gilt. Ansatzpunkte sind insbesondere Diskriminierung nach AGG, Verstoß gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) oder der Sonderkündigungsschutz (z.B. Schwangerschaft). Die Klagefrist beträgt nach § 4 KSchG 3 Wochen ab Zugang der Kündigung.
Gilt die 2-Wochen-Frist auch, wenn der Arbeitsvertrag eine längere Probezeit-Kündigungsfrist vorsieht?
Kommt auf die Vertragsgestaltung an. Vertraglich vereinbarte längere Probezeit-Kündigungsfristen sind für den Arbeitnehmer nur zulässig, wenn sie nicht gegen Tarifverträge verstoßen und den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Kürzere als 2 Wochen dürfen hingegen nicht vereinbart werden, sofern kein Tarifvertrag etwas anderes erlaubt.
Was passiert mit dem Urlaub, wenn in der Probezeit gekündigt wird?
Urlaubsanspruch entsteht nach § 4 BUrlG in voller Höhe erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit. Endet das Arbeitsverhältnis vorher, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs je vollständig gearbeitetem Monat (§ 5 BUrlG). Nicht genommene Urlaubstage sind bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abzugelten.
Muss der Betriebsrat auch bei einer Probezeitkündigung angehört werden?
Ja. Das Anhörungsrecht des Betriebsrats nach § 102 BetrVG gilt für jede ordentliche Kündigung, unabhängig davon, ob sie in der Probezeit oder danach erfolgt. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
Besteht Anspruch auf Arbeitslosengeld nach einer Probezeitkündigung?
Bei einer arbeitgeberseitigen Probezeitkündigung entsteht in der Regel kein Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn die Anwartschaftszeit von 12 Monaten sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung innerhalb der letzten 30 Monate nicht erfüllt ist. Wer selbst kündigt, riskiert zusätzlich eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen durch die Agentur für Arbeit (§ 159 SGB III).
Kann die Probezeit verlängert werden?
Eine formelle Verlängerung der Probezeit über 6 Monate hinaus mit der verkürzten Kündigungsfrist von 2 Wochen ist nach § 622 Abs. 3 BGB nicht möglich. Was Arbeitgeber jedoch tun können: Sie bieten eine Versetzung, eine angepasste Aufgabe oder eine einvernehmlich verlängerte Bewertungsphase an – die verkürzte Probezeitfrist gilt dabei rechtlich nicht mehr. Ab dem 7. Monat gelten die regulären Fristen und ggf. das KSchG.
