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- Das neue Wehrdienstmodernisierungsgesetz, das seit Januar 2026 gilt, reaktiviert grundsätzlich die Erfassung wehrpflichtiger Männer – hat aber keine direkte Auswirkung auf laufende Auslandsentsendungen.
- Entsandte Mitarbeiter im Ausland bleiben in Deutschland wehrerfassungspflichtig, sofern sie ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder Wohnsitz in Deutschland behalten.
- HR-Abteilungen sollten Entsendeverträge, Rückkehrklauseln und Freistellungsregelungen proaktiv überprüfen.
- Eine vollständige Wiedereinführung der Wehrpflicht mit Einberufungspflicht ist bislang noch nicht beschlossen; die aktuelle Rechtslage schafft jedoch neue Meldepflichten für wehrpflichtige Männer ab 18 Jahren.
Inhaltsverzeichnis
- Hintergrund: Was regelt das neue Wehrdienstmodernisierungsgesetz?
- Auslandsentsendung: Wen trifft die Wehrerfassungspflicht?
- Rechtliche Grundlagen im Überblick
- Praktische Konsequenzen für HR-Abteilungen
- Handlungsempfehlungen für Entsendeverträge
- FAQ: Häufige Fragen zur Auslandsentsendung und dem neuen Wehrdienstgesetz
Hintergrund: Was regelt das neue Wehrdienstmodernisierungsgesetz?
Die Bundesregierung hat mit dem Wehrdienstmodernisierungsgesetz einen wesentlichen Schritt zur Stärkung der Bundeswehr eingeleitet. Kernstück ist die Wiedereinführung einer verpflichtenden Wehrerfassung für alle deutschen Männer, die das 18. Lebensjahr vollendet haben. Konkret bedeutet das: Seit Januar 2026 sind wehrpflichtige Männer verpflichtet, einen Erfassungsfragebogen des Bundesamts für das Personalmanagement der Bundeswehr auszufüllen. Wer dieser Pflicht nicht nachkommt, riskiert ein Bußgeld.
Dabei bleibt ein entscheidender Unterschied zum früheren Wehrdienst bestehen: Die Wehrerfassung führt nicht automatisch zur Einberufung. Ein allgemeiner Grundwehrdienst ist bislang nicht wiedereingeführt worden. Das Gesetz schafft jedoch die Grundlage dafür, im Bedarfsfall – etwa bei einer erheblichen Verschlechterung der Sicherheitslage – schnell auf einen größeren Personalpool zurückgreifen zu können. Für HR-Verantwortliche, die Mitarbeiter ins Ausland entsenden, ergibt sich daraus unmittelbarer Handlungsbedarf: Die Frage, ob entsandte Mitarbeiter von dieser Erfassungspflicht erfasst werden, ist nicht trivial.
Auslandsentsendung: Wen trifft die Wehrerfassungspflicht?
Bei der Auslandsentsendung ist entscheidend, ob der betroffene Mitarbeiter seinen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland beibehält. Maßgeblich ist § 1 Wehrpflichtgesetz (WPflG), der die Wehrpflicht an die deutsche Staatsangehörigkeit knüpft – unabhängig vom Aufenthaltsort. Das bedeutet: Ein nach London oder Singapur entsandter deutscher Staatsbürger, der seinen Hauptwohnsitz in Deutschland gemeldet hat, bleibt wehrerfassungspflichtig.
Anders verhält es sich bei Mitarbeitern, die ihren Wohnsitz vollständig ins Ausland verlegen und sich dort dauerhaft niederlassen. In diesem Fall greift § 17 WPflG, der für Deutsche mit Wohnsitz im Ausland unter bestimmten Voraussetzungen eine Zurückstellungsmöglichkeit oder eine de-facto-Freistellung vorsieht. HR-Abteilungen sollten diesen Aspekt bereits bei der Vertragsgestaltung berücksichtigen und dokumentieren, welchen Wohnsitzstatus der entsandte Mitarbeiter während der Entsendung hat.
Rechtliche Grundlagen im Überblick
Die nachfolgende Tabelle fasst die relevanten Rechtsgrundlagen zusammen, die bei einer Auslandsentsendung im Zusammenhang mit der neuen Wehrerfassungspflicht relevant sind:
| Rechtsgrundlage | Regelungsinhalt | Relevanz für Entsendung |
|---|---|---|
| § 1 WPflG | Wehrpflicht für deutsche Männer ab 18 Jahren | Gilt unabhängig vom Aufenthaltsort, solange deutsche Staatsangehörigkeit besteht |
| § 17 WPflG | Zurückstellung und Befreiung bei Auslandsaufenthalt | Kann bei dauerhafter Wohnsitzverlagerung ins Ausland greifen |
| Wehrdienstmodernisierungsgesetz (seit Januar 2026) | Wiedereinführung der Wehrerfassung (Fragebogenpflicht) | Betrifft auch im Ausland lebende Deutsche mit Inlandswohnsitz |
| § 616 BGB | Entgeltfortzahlung bei vorübergehender Verhinderung | Könnte bei behördlichem Rückruf aus dem Ausland relevant werden |
| § 1 ArbPlSchG | Arbeitsplatzsicherung bei Wehrdienst | Schützt Arbeitnehmer vor Kündigung im Zusammenhang mit Wehrpflicht |
Praktische Konsequenzen für HR-Abteilungen
Die neue Wehrerfassung stellt HR-Teams vor konkrete Fragen: Was passiert, wenn ein im Ausland eingesetzter Mitarbeiter den Fragebogen nicht fristgerecht zurückschickt? Wer trägt die Verantwortung – der Arbeitgeber oder der Mitarbeiter selbst? Klar ist: Die Meldepflicht trifft den Arbeitnehmer persönlich. Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, seinen entsandten Mitarbeitern bei der Erfüllung dieser Pflicht zu helfen. Dennoch empfiehlt es sich, entsandte Mitarbeiter aktiv zu informieren, um spätere Komplikationen zu vermeiden.
Problematischer wird es, wenn es tatsächlich zu einem Einberufungsbescheid kommen sollte. Zwar ist ein solcher Bescheid nach aktuellem Recht (Stand: April 2026) nicht vorgesehen, da kein allgemeiner Grundwehrdienst gilt. Dennoch können im Verteidigungsfall besondere Regelungen aktiviert werden. Laut § 6 Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbPlSchG) ist das Arbeitsverhältnis während des Wehrdienstes ruhend zu stellen, nicht zu kündigen. Für Auslandsentsendungen bedeutet das: Der Entsendungsvertrag müsste in diesem Fall ebenfalls ruhen – mit allen logistischen und kostenrelevanten Konsequenzen für das Unternehmen.
Unternehmen mit einer größeren Anzahl von entsandten Mitarbeitern in sicherheitspolitisch sensiblen Regionen – etwa Osteuropa oder dem Nahen Osten – sollten zudem prüfen, ob der jeweilige Entsendestaat ähnliche Mobilmachungsregelungen kennt, die das lokale Aufenthaltsrecht des entsandten Mitarbeiters beeinflussen könnten.
Handlungsempfehlungen für Entsendeverträge
Angesichts der veränderten Rechtslage sollten HR-Verantwortliche folgende Punkte in bestehende und neue Entsendeverträge aufnehmen oder überprüfen:
- Wohnsitzklausel: Festhalten, ob der Mitarbeiter seinen deutschen Wohnsitz während der Entsendung beibehält oder abmeldet. Das hat unmittelbare Auswirkungen auf die Wehrerfassungspflicht.
- Informationspflicht: Schriftlich vereinbaren, dass der Mitarbeiter verpflichtet ist, den Arbeitgeber über behördliche Anfragen oder Bescheide im Zusammenhang mit dem Wehrdienst zu informieren.
- Rückkehrklausel: Eindeutige Regelung für den Fall, dass der Mitarbeiter aufgrund gesetzlicher Verpflichtungen die Entsendung vorzeitig abbrechen muss.
- Kostenregelung: Klarstellen, wer im Falle eines vorzeitigen Abbruchs der Entsendung die Kosten für Rückreise, Wohnungsauflösung im Ausland etc. trägt.
- Versicherungsschutz überprüfen: Prüfen, ob bestehende Auslandsversicherungen (Kranken-, Haftpflicht-, Unfallversicherung) bei wehrdienstbedingten Unterbrechungen nahtlos weitergelten.
Die Auslandsentsendung bleibt damit auch 2026 ein rechtlich komplexes Feld, das durch das neue Wehrdienstgesetz eine zusätzliche Dimension erhält. Unternehmen, die ihre Entsendeverträge jetzt anpassen, sind besser gerüstet für mögliche künftige Entwicklungen in der Sicherheits- und Verteidigungspolitik.
FAQ: Häufige Fragen zur Auslandsentsendung und dem neuen Wehrdienstgesetz
Gilt die neue Wehrerfassungspflicht auch für deutsche Mitarbeiter im Ausland?
Ja, soweit der Mitarbeiter die deutsche Staatsangehörigkeit besitzt und seinen Wohnsitz in Deutschland gemeldet hat. Gemäß § 1 WPflG knüpft die Wehrpflicht an die Staatsangehörigkeit, nicht an den Aufenthaltsort. Wer jedoch seinen Wohnsitz vollständig ins Ausland verlegt, kann unter bestimmten Voraussetzungen nach § 17 WPflG von der Erfassungspflicht freigestellt werden.
Muss der Arbeitgeber seinen entsandten Mitarbeiter über die Wehrerfassung informieren?
Eine gesetzliche Informationspflicht des Arbeitgebers besteht nicht. Die Meldepflicht liegt ausschließlich beim Mitarbeiter selbst. Dennoch ist es aus Fürsorgegründen und zur Vermeidung von Bußgeldern für den Mitarbeiter sinnvoll, ihn im Rahmen des Onboardings für die Entsendung oder durch ein internes Rundschreiben auf diese Pflicht hinzuweisen.
Kann ein entsandter Mitarbeiter tatsächlich einberufen werden?
Nach dem aktuellen Stand des Wehrdienstmodernisierungsgesetzes (April 2026) führt die Wehrerfassung nicht automatisch zur Einberufung. Eine Einberufung zum Grundwehrdienst ist derzeit nicht vorgesehen. Im Verteidigungsfall könnten jedoch besondere gesetzliche Regelungen greifen, die eine Einberufung theoretisch ermöglichen. HR-Abteilungen sollten diese Möglichkeit bei der langfristigen Entsendungsplanung nicht völlig ausblenden.
Was passiert mit dem Entsendungsvertrag, wenn ein Mitarbeiter Wehrdienst leisten muss?
Nach § 1 ArbPlSchG ruht das Arbeitsverhältnis während des Wehrdienstes kraft Gesetzes. Eine Kündigung wegen des Wehrdienstes ist unzulässig. Der Entsendungsvertrag ist Teil des Arbeitsverhältnisses und würde damit ebenfalls ruhen. Es empfiehlt sich, im Entsendungsvertrag ausdrücklich zu regeln, wie in diesem Fall mit Kosten, Rückreise und etwaigen Verpflichtungen im Einsatzland umgegangen wird.
Gilt das Wehrdienstgesetz auch für Frauen, die ins Ausland entsandt werden?
Nein. Das Wehrdienstmodernisierungsgesetz sieht die verpflichtende Wehrerfassung ausschließlich für Männer vor. Frauen können sich freiwillig zur Bundeswehr melden, unterliegen aber keiner gesetzlichen Erfassungs- oder Dienstpflicht. Für entsandte Mitarbeiterinnen ergeben sich aus dem neuen Gesetz daher keine unmittelbaren Auswirkungen.
Müssen bestehende Entsendeverträge jetzt zwingend angepasst werden?
Eine gesetzliche Pflicht zur Anpassung bestehender Verträge besteht nicht. Aus rechtlicher Vorsorge ist es jedoch empfehlenswert, Klauseln zu Wohnsitzstatus, Informationspflichten und vorzeitiger Vertragsbeendigung zu ergänzen. Insbesondere bei Langzeit-Entsendungen von mehr als 12 Monaten sollte eine anwaltliche Überprüfung der Vertragsgestaltung erfolgen.
Welche Sanktionen drohen, wenn der Erfassungsfragebogen nicht ausgefüllt wird?
Das Wehrdienstmodernisierungsgesetz sieht bei Verletzung der Erfassungspflicht ein Bußgeld vor. Die konkrete Höhe richtet sich nach dem jeweiligen Bußgeldrahmen der begleitenden Ausführungsregelungen. Der Mitarbeiter trägt diese Verantwortung persönlich; der Arbeitgeber haftet hierfür nicht. Dennoch sollten Unternehmen ihre entsandten Mitarbeiter auf diese Pflicht hinweisen, um unnötige Belastungen zu vermeiden.
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