„`html
Der Begriff „Michael von Au Krankheit“ bezeichnet kein eigenständiges arbeits- oder sozialrechtliches Modell – die Suchanfrage führt im HR-Kontext direkt zum zentralen Thema Krankheit im Arbeitsverhältnis: Fehlzeiten, Entgeltfortzahlung und betriebliches Eingliederungsmanagement.
Der Krankenstand lag 2023 je nach Datenquelle und Versichertenkollektiv im Bereich von etwa 5–6 %, bei einigen Krankenkassen (z.B. BARMER, BKK) mit durchschnittlich rund 20–23 AU-Tagen pro Kopf, während gesamtdeutsche Schätzungen für 2024 eher bei etwa 15 AU-Tagen je Arbeitnehmer liegen. Arbeitnehmer haben bei unverschuldeter Erkrankung Anspruch auf bis zu 6 Wochen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber (§ 3 EFZG). Auf Basis der Daten bis 2023/2024 ist zu erwarten, dass psychische Erkrankungen und Muskel-Skelett-Erkrankungen auch in den kommenden Jahren zu den wichtigsten Ursachen für lange krankheitsbedingte Fehlzeiten zählen werden; belastbare Daten speziell für 2026 liegen derzeit noch nicht vor.
Inhaltsverzeichnis
- Hintergrund: Was steckt hinter der Suchanfrage?
- Krankenstand in Deutschland: Zahlen und Trends 2024–2026
- Rechtlicher Rahmen: Entgeltfortzahlung und Nachweispflichten
- Hauptdiagnosegruppen und ihre HR-Relevanz
- Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
- HR-Strategien im Umgang mit krankheitsbedingten Fehlzeiten
- FAQ: Häufige Fragen zur Krankheit im Arbeitsverhältnis
Hintergrund: Was steckt hinter der Suchanfrage?
Die Kombination Michael von Au Krankheit liefert in einschlägigen Fachquellen keinen etablierten HR-Begriff und kein anerkanntes arbeitsrechtliches Modell. Es existiert kein Konzept dieses Namens, das im deutschen Personalmanagement oder Sozialrecht verankert wäre. Wer diese Phrase eingibt, sucht in der Regel nach verlässlichen Informationen darüber, wie Krankheit im deutschen Arbeitsverhältnis rechtlich und organisatorisch gehandhabt wird – von der Krankmeldepflicht über die Entgeltfortzahlung bis hin zu Fehlzeitenmanagement und betrieblichem Eingliederungsmanagement. Genau diese Themen behandelt der folgende Artikel praxisnah und mit konkreten gesetzlichen Referenzen.
Krankenstand in Deutschland: Zahlen und Trends 2024–2026
Der Krankenstand der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten bewegt sich seit mehreren Jahren auf einem strukturell hohen Niveau. Einzelne Krankenkassen berichten 2023/2024 Krankenstände um 5–6 %; z.B. lag der Krankenstand bei der BARMER 2022 bei 6,22 % mit durchschnittlich 22,7 AU-Tagen je Erwerbsperson, und der BKK-Dachverband meldet für 2024 rund 22 AU-Tage pro Kopf. Gesamtdeutsche Durchschnittswerte liegen – je nach Datensatz – teilweise darunter.
Nach dem pandemiebedingten Anstieg 2022 (vor allem durch Atemwegsinfektionen und COVID-19) blieben die Fehlzeiten 2023/2024 auf erhöhtem Niveau. Für 2025 und 2026 zeichnet sich auf Basis der Trendfortschreibung folgendes Bild ab:
- Psychische Erkrankungen nehmen weiter zu und verursachen die längsten Ausfallzeiten.
- Long-Covid-Folgen belasten Belegschaften chronisch, besonders in Branchen mit hohem Publikumskontakt.
- Der demografische Wandel verlängert AU-Episoden, da ältere Belegschaften häufiger von chronischen Erkrankungen betroffen sind.
- Saisonale Atemwegsinfektionen sorgen weiterhin für kurzfristige, aber volumenmäßig relevante Fehlzeiten.
| Zeitraum | Krankenstand (ca.) | Ø AU-Tage pro Kopf | Dominante Diagnosegruppe |
|---|---|---|---|
| 2020 | 4,9 % | ca. 17,9 | Muskel-Skelett, Atemwege |
| 2021 | 5,1 % | ca. 18,6 | Muskel-Skelett, Psyche |
| 2022 | 5,5 % | ca. 20,2 | Atemwege (COVID), Psyche |
| 2023 | 5,8–6,2 % | ca. 21–22 | Psyche, Muskel-Skelett, Atemwege |
| 2024 (vorläufig) | 5,5–5,9 % | ca. 20–21 | Psyche, Atemwege, Muskel-Skelett |
| 2025/2026 (Trend) | 5,5–6,0 % (Prognose) | ca. 20–22 (Prognose) | Psyche, chronische Erkrankungen |
Rechtlicher Rahmen: Entgeltfortzahlung und Nachweispflichten
Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) regelt die finanziellen Ansprüche bei Arbeitsunfähigkeit. Die wichtigsten Eckpunkte im Überblick:
- Anspruchsdauer: Bis zu 6 Wochen Entgeltfortzahlung pro zusammenhängendem Krankheitsfall (§ 3 Abs. 1 EFZG).
- Wartezeit: Der Anspruch entsteht erst nach 4 Wochen ununterbrochener Betriebszugehörigkeit (§ 3 Abs. 3 EFZG).
- Höhe der Fortzahlung: 100 % des regelmäßigen Arbeitsentgelts (§ 4 Abs. 1 EFZG); Überstundenvergütung bleibt außen vor.
- Anzeigepflicht: Der Arbeitnehmer muss die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen (§ 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG).
- Nachweispflicht: Eine ärztliche Bescheinigung ist spätestens am 4. Kalendertag der Erkrankung vorzulegen. Der Arbeitgeber kann sie früher verlangen (§ 5 Abs. 1 Satz 2–3 EFZG).
- Neue Krankschreibungsregel: Seit 2023 übermitteln Ärzte die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) elektronisch direkt an die Krankenkasse. Der Arbeitnehmer erhält nur noch eine Patientenquittung; der Arbeitgeber ruft die eAU selbst ab.
- Krankengeld: Nach Ablauf der 6-Wochen-Frist zahlt die gesetzliche Krankenkasse Krankengeld in Höhe von 70 % des Bruttolohns, maximal 90 % des Nettolohns, für bis zu 78 Wochen innerhalb von 3 Jahren pro Erkrankung (§§ 44 ff. SGB V).
Verschuldet der Arbeitnehmer die Krankheit selbst – etwa durch grob fahrlässiges Verhalten –, kann der Anspruch nach § 3 Abs. 1 EFZG entfallen. Die Hürde ist in der Praxis jedoch hoch und wird von Gerichten restriktiv ausgelegt.
Hauptdiagnosegruppen und ihre HR-Relevanz
Für das Personalmanagement entscheidend ist nicht nur der Gesamtkrankenstand, sondern die Struktur der Erkrankungen. Drei Diagnosegruppen dominieren seit Jahren die Fehlzeitenstatistiken und erfordern unterschiedliche HR-Maßnahmen:
Muskel-Skelett-Erkrankungen (M00–M99 ICD-10) verursachen viele kurze bis mittellange Ausfälle. Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, Rückentrainingsprogramme und Gefährdungsbeurteilungen nach § 5 ArbSchG gehören zu den wirksamsten Präventionsinstrumenten.
Psychische und Verhaltensstörungen (F00–F99) verursachen die längsten Ausfallzeiten, durchschnittlich 30–40 Tage pro Fall. Frühzeitige Führungsgespräche, niedrigschwellige Beratungsangebote (Employee Assistance Programs) und eine offene Unternehmenskultur helfen, Chronifizierungen zu vermeiden.
Atemwegserkrankungen (J00–J99) treffen Belegschaften saisonal konzentriert. Flexible Arbeitszeitmodelle, Homeoffice-Optionen und betriebliche Impfangebote reduzieren die Auswirkungen spürbbar.
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist in § 167 Abs. 2 SGB IX verankert. Arbeitgeber sind verpflichtet, es anzubieten, wenn ein Beschäftigter innerhalb von 12 Monaten länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Ziel ist die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit und die Prävention erneuter Ausfälle.
Wichtig: BEM ist ein Angebot, keine Pflicht für den Arbeitnehmer. Die Teilnahme ist freiwillig. Verweigert der Arbeitgeber die Einleitung des BEM-Verfahrens, erschwert das im Streitfall eine krankheitsbedingte Kündigung erheblich – Gerichte prüfen in solchen Fällen besonders streng, ob mildere Mittel ausgeschöpft wurden (BAG, Urteil vom 20.11.2014, Az. 2 AZR 755/13).
HR-Strategien im Umgang mit krankheitsbedingten Fehlzeiten
Effektives Fehlzeitenmanagement verbindet rechtliche Compliance mit einer präventiven Personalstrategie. Folgende Maßnahmen haben sich in der Praxis bewährt:
- Rückkehrgespräche: Kurze, wertschätzende Gespräche nach jeder Abwesenheit signalisieren Interesse und ermöglichen frühe Problemerkennung – ohne Sanktionscharakter.
- Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen: Seit Jahren rechtlich verpflichtend nach § 5 ArbSchG, in vielen Betrieben noch unzureichend umgesetzt.
- Flexible Arbeitszeitmodelle: Gleitzeit, Homeoffice und Teilzeitoptionen reduzieren Präsentismus und langfristige Überlastung.
- Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM): Strukturierte Programme zur Prävention zahlen sich mittel- bis langfristig in sinkenden Fehlzeiten aus.
- Führungskräfteentwicklung: Fehlzeiten im Team hängen stark von der Führungsqualität ab. Schulungen zu gesunder Führung senken nachweislich den Krankenstand.
- Datengestützte Analyse: Fehlzeitenquoten nach Abteilung, Altersgruppe und Diagnosegruppe auswerten – datenschutzkonform nach DS-GVO – um gezielte Maßnahmen abzuleiten.
Das Thema Michael von Au Krankheit steht stellvertretend für eine breite Suche nach praxistauglichen Antworten auf eine der größten Herausforderungen im deutschen HR-Management: den strukturell hohen Krankenstand, der Unternehmen 2026 weiterhin erhebliche direkte und indirekte Kosten verursacht.
FAQ: Häufige Fragen zur Krankheit im Arbeitsverhältnis
Ab wann muss ich meinen Arbeitgeber über meine Krankheit informieren?
Die Anzeigepflicht greift unverzüglich, also am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit und vor Beginn der Arbeitszeit (§ 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG). Mitzuteilen sind die Tatsache der Erkrankung und die voraussichtliche Dauer. Eine Diagnose muss dem Arbeitgeber gegenüber nicht genannt werden.
Darf der Arbeitgeber eine Krankmeldung ab dem ersten Tag verlangen?
Ja. Nach § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG kann der Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung bereits ab dem ersten Krankheitstag fordern. Dieses Recht steht ihm ohne Angabe von Gründen zu. Viele Unternehmen nutzen es bei Beschäftigten mit auffälligen Fehlzeiten, müssen dabei aber auf Gleichbehandlung achten.
Wie lange zahlt der Arbeitgeber das Gehalt bei Krankheit fort?
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht für maximal 6 Wochen pro Erkrankungsfall (§ 3 Abs. 1 EFZG). Danach übernimmt die gesetzliche Krankenkasse das Krankengeld nach §§ 44 ff. SGB V, das 70 % des Bruttolohns beträgt, jedoch maximal 90 % des Nettolohns, und für bis zu 78 Wochen innerhalb von 3 Jahren gezahlt wird.
Wann kann ein Arbeitgeber krankheitsbedingt kündigen?
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen möglich: negative Zukunftsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers (BAG-Rechtsprechung). Zuvor muss in der Regel ein BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX angeboten worden sein. Fehlt dieses, scheitert die Kündigung häufig vor dem Arbeitsgericht.
Was ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement und wer hat Anspruch darauf?
Das BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX muss vom Arbeitgeber angeboten werden, wenn ein Beschäftigter innerhalb von 12 Monaten mehr als 6 Wochen – zusammenhängend oder wiederholt – arbeitsunfähig war. Es ist kein Recht auf eine bestimmte Maßnahme, sondern ein Anspruch auf ein ergebnisoffenes Klärungsverfahren. Die Teilnahme ist für den Arbeitnehmer freiwillig.
Darf der Arbeitgeber Rückkehrgespräche nach Krankheit verpflichtend einführen?
Rückkehrgespräche dürfen verpflichtend eingeführt werden, wenn ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG berücksichtigt wird. Inhalte, die das Ordnungsverhalten im Betrieb betreffen, unterliegen der Mitbestimmung. Sanktionsfreie Gespräche, die auf Unterstützung ausgerichtet sind, gelten arbeitsrechtlich als zulässiges Führungsinstrument.
Welche Diagnosen verursachen die längsten Ausfallzeiten?
Psychische und Verhaltensstörungen (F-Diagnosen nach ICD-10) führen mit durchschnittlich 30–40 Tagen pro Fall die Statistik an. Muskel-Skelett-Erkrankungen sind flächenmäßig die häufigste Ursache, dauern aber kürzer. Atemwegserkrankungen erzeugen viele kurze Ausfälle mit hoher saisonaler Konzentration. Auf Basis der Daten bis 2023/2024 ist zu erwarten, dass psychische Erkrankungen und Muskel-Skelett-Erkrankungen auch in den kommenden Jahren zu den wichtigsten Ursachen für lange krankheitsbedingte Fehlzeiten zählen werden; belastbare Daten speziell für 2026 liegen derzeit noch nicht vor.